性骚扰案例
导读：
核心内容：由于近年来频繁出台的劳动争议领域的新法律法规，产生了一定的叠加效应，各地涉及女职工的劳动争议案件呈现急剧上升的态势。对涉及女职工权益的案件进行梳理，发现涉及女职工案件主要有三个类型。以下由法律快车编辑为你介绍性骚扰的维权案例。
基本案情
受到职场性骚扰，辞职也能得补偿
2010年1月王女士到一家外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司对其进行的骚扰提出辞职。在办理完毕相关手续之后，王女士想为自己讨个说法，便提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定王女士自行辞职，裁决驳回了她的申请请求。王女士不服，向法院提起了诉讼。
在审理过程中，王女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经过核实，电话录音及短信记录均显示与王女士往来的人确系王女士原来供职公司的主管。最后，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致王女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付王女士解除劳动关系的经济补偿金1万元。
维权提示
在司法实践中，女职工因职场性骚扰而提出解除劳动合同时，如果女职工能提供证据证明其在工作场所确实受到了经常性的性骚扰，则法院可以依据《劳动合同法》第38条的规定，认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，从而支持女职工关于经济补偿的诉讼请求。考虑到职场性骚扰的证据较难取得，且大多数为间接证据，因此，在证明性骚扰成立的证据上司法机构会从宽认定。比如，偷录偷拍得到的证据，只要没有侵害他人的合法权益，应认定其证据效力。
法律快车知识拓展：
2005年《〈妇女权益保障法〉修正案》明确规定禁止对妇女性骚扰，将职场性骚扰问题纳入了法律规制的范畴。2012年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》也规定，用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰，将职场性骚扰问题进一步纳入企业管理责任。这些法律规定对反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现，仍有缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是没有设定具体的救济程序。
因此，尽管“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题，但“性骚扰”受害者仅能通过健康权、名誉权受损为由向加害人主张民事侵权责任，很难追究用人单位的法律责任，而且因为举证困难，相关诉讼成功率较低。[page]
在此，我们希望更加细化的反“性骚扰”司法解释、实施细则等尽快出台，以弥补法律的不足。职场女性，遭遇性骚扰时不要沉默，应及时搜集证据，向工会组织反映或提起诉讼，以保护自己的合法权益不受侵害。
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引用法条
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