辞退员工在法律上就是要有相应的理由的,并且这个理由是要符合相应的法律条件的,无理由辞退相应的员工就是要进行相应的补偿的。下面就让法律快车小编为大家带来无理由辞退员工补偿标准是多少的相关内容,一起来看看吧。

  一、无理由辞退员工补偿标准是多少

  1、公司没有合法理由辞退你属于违法解除劳动关系,可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动关系的,不但要全额支付工资,还应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  经济补偿金的计算按《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

  2、如果单位没有你们签订劳动合同,属于违法行为,可依据劳动合同法第八十二条的规定,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,向单位索取二倍的工资。

  3、上述要求公司不会轻易给你,只有到劳动仲裁部门申请仲裁(不收费),通过劳动仲裁下达的裁决书,向单位索赔,如果公司还不赔,还可申请法院强制执行。

  4、通过劳动仲裁解决时,还可依据《劳动合同法》第八十五条的规定,要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。

  5、仲裁时,可尽量收集一些相关证据,有利于裁定,没有也不要紧,按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定,劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位,到时会责令用人单位出示有关证据,不用担心。

无理由辞退员工补偿标准是多少

  二、辞退纠纷案例

  某出版社于2008年6月招聘了应届毕业生小张,双方签订了劳动合同,约定见习期1年;如果见习期内不符合录用条件,出版社可以与小张解除劳动合同。2009年3月,该出版社认为小张态度懒散、对工作不认真不负责,无法胜任工作要求,因此决定解除与其签订的劳动合同。但是,小张认为其仍然在见习期内,出版社必须要等到见习期满后才能与其解除合同。双方据此引起争议。协商未果,小张遂申请劳动仲裁。

  本案属于见习期内辞退员工引起的劳动争议。从法律上来讲,首先需要对试用期与见习期的法律概念进行甄别。

  试用期是伴随着 《劳动法》的出台而出现的制度,是用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职要求而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》和 《劳动合同法》对试用期的相关制度进行了详细规定。

  见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的一种常见的做法。1987年发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定:“高等学校本、专科毕业生分配工作后,原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的,经所在单位批准,可免去见习期。有些行业的人才,需要更长时间的实际锻炼,可以在见习期满后自行安排。”第7条规定:“见习期满,应及时办理转正手续,按期为其评定专业技术职务的任职资格,聘任相应工作职务,确定工作岗位。对达不到见习要求的,经所在单位讨论,报主管部门批准,延长见习期半年至一年,并将延长的期限和理由通知本人。延长期结束时,仍达不到要求的,不再延长见习期,另行安排工作,工资待遇按毕业生转正工资标准低定一级。对表现特别不好的,经所在单位领导批准,报主管部门审核同意后,可以辞退。”

  在实行劳动合同制度后,尤其是《劳动合同法》颁布之后,见习期制并没有被废除,而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期,而有些单位则直接与毕业生约定1个月到6个月的试用期。还有一些单位,既规定了见习期又规定了试用期,并且把试用期作为见习期的一部分。对此,原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定,“大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期”。由于法律法规对见习期内的权利和义务没有具体的规定,因此,见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。如果用人单位仅仅规定了见习期,则见习期内的待遇,仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期又规定了试用期,则在试用期内执行《劳动法》和 《劳动合同法》有关试用期的规定,试用期结束后见习期内,按照人事部及高等院校关于见习期的规定执行。

  本案中,该出版社与毕业生约定的是见习期,那么,按照上述规定,一般情况下,见习期满的,对表现特别不好的,经所在单位领导批准,报主管部门审核同意后,才可以辞退。

  但是,现行劳动法律也未禁止双方约定见习期内毕业生不符合录用条件可以辞退。事实上,随着劳动合同制的全面建立,见习期应该被试用期所取代,而与之相配套的原国企、事业单位的职称和岗位评定也应当作出调整,不应再与见习期挂钩。

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