劳动仲裁时效法律问题研究（2）
导读：
四、劳动仲裁时效制度的适用
虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响，各自适用于不同的程序，《解释》第三条的规定并不符合法理，但在对该问题做出新的法律规定之前，人民法院在实务中必须遵照适用。不过，在具体案件的审理中，如何适用这一司法解释，或者说在民事诉讼中如何正确审查判断劳动仲裁时效仍有探讨的必要，这对于保护劳动者的合法权益至关重要。这主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。
（一）劳动仲裁时效的中断、中止
1、劳动仲裁时效的中断
不少人反对劳动仲裁时效可以中断，其理由主要有：第一、时效制度是一项法律制度，它必须以法律的明文规定为前提，法律无明文规定则不能推定其存在，而我国目前的劳动法律法规及司法解释，没有关于劳动仲裁时效中断的规定，所以不能认为劳动仲裁时效可以中断。第二、如果允许劳动仲裁时效可以中断，则意味着该时效在理论上存在一再中断的可能，这与《劳动法》迅速、及时解决劳动争议的立法意图显然相悖。
笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。1）时效的本质特征决定了劳动仲裁时效是可以中断的，法律应当对其中断的事由进行详尽的规定。时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。2）我国已有法规对该时效的中断事由进行规定，只是规定不全面。劳动部办《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。这其中的正当理由，可以引起仲裁时效的中断。3）对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但并不是首要的目的，其首要的目的是保护劳动者的合法权益。在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，这不符合保护劳动者合法权益的目的。4）纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义，法律应当鼓励这种纠纷解决方式，而不是相反。如果不充许仲裁时效的中断，则无异于告诉劳动者：”如果用人单位侵犯你的权利，你不要与他协商，而应立即去告他。“这既不符合法律的立法目的，也不符合人们通常的价值观念。5）因为司法资源（或仲裁资源）是有限的，法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷，有助于节约司法资源。
按我国目前劳动争议处理机制的现状，为充分保护劳动者的合法权益，劳动仲裁时效的中断事由应当包括：劳动者向用人单位提出请求，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提起诉讼等等。
2、劳动仲裁时效的中止
关于劳动仲裁时效中止，《劳动法》未作规定。但《条例》第二十三条第二款规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”该条规定虽没有明确使用“中止”一词，但其以“不可抗力”这一当事人意志以外的原因造成当事人不能行使仲裁请求权为其适用条件，符合时效中止的特征，可理解为对仲裁时效中止的规定。此外，《劳动部关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第89条则对仲裁时效的中止进行了明确规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁时效中止。”[page]
但是，《条例》关于中止的规定，尚不完善。当事人因不可抗力和正当理由超过仲裁时效行使仲裁申请权，虽然仲裁委员会应当受理，但是不可抗力和正当理由的后果是不一样的。不可抗力可以作为时效中止的事由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属正当理由。在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。而《意见》第89条的规定却是违背时效中止的内在法理的。时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。当事人请求调解委员会进行调解，正是行使其实体请求权的一种方式，并非因客观原因不能行使其请求权，因而应当引起时效的中断，而非中止。因此，应当对上述规定进行修改，严格按照时效中止的本质特征，对劳动仲裁时效的中止进行规范，即因不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其请求权的，劳动仲裁时效中止，从中止时效的原因消除后，劳动仲裁时效期间继续计算。
为有效保护劳动者的合法权益，在关于仲裁时效中止的规定修改前，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因而未能行使其请求权的，应当认定时效中止。
（二）劳动仲裁时效期间的起算点
目前有三个法律法规对劳动仲裁时效期间的起算点进行了规定。《条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《意见》第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
单从这三部法律法规就可以看出，各立法机关在这个问题上的意见是不统一的。理论界和实务界对《劳动法》中的“劳动争议发生之日”产生了不同的理解和争论，更有不少人对《意见》把“劳动争议发生之日”解释成“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”提出了批评，并认为“劳动争议发生之日”是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日或是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日等等。
笔者认为，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自已的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权利，以稳定法律关系和社会秩序。第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受当事人主观意志的控制成为可能。“事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所作的时间上的选择。在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。”（徐亚龙著：《论劳动仲裁申诉时效制度的完善》，载于《江苏公安专科学校学报》，2001年11月，第15卷第6期。）
第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因其它正当理由未能及时行使权利，可以适用时效中断中止的规定。在此前提下，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，并不会对劳动者寻求救济产生阻碍，并不会不利于保护劳动者的合法权益。[page]
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引用法条
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