劳动合同逾期终止的适用
导读：
案 例：
某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地点在公司驻外办事处。2008年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，便要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。该公司遂于2008年10月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。张某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付1个月的工资作为经济补偿金。双方引起了争议。
分 析：
许多用人单位在劳动合同管理过程中，经常会出现劳动合同逾期，但双方仍保持劳动关系的现象。这是由于用人单位劳动合同管理环节的疏忽而导致的。劳动合同期满终止，与劳动合同逾期终止属于不同的法律概念，本期栏目结合上述案例，就争议的问题予以阐述。
第一，劳动合同逾期终止不能等同于劳动合同期满终止。
劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工办理离职手续，终止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实劳动关系，在续订劳动合同不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系的属于劳动合同逾期终止。
劳动合同期满终止的，依据 《劳动合同法》第97条第三款的规定： “本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。”即应当根据员工2008年的工作年限支付经济补偿金，例如本案中该员工的劳动合同如果是在2008年9月30日正常终止的，其在2008年后的工作年限为8个月，应当支付一个月的工资作为经济补偿金。
第二，劳动合同逾期终止应当适用什么法律，是实践当中争议比较大的一个问题。
依据原劳社部2005年12号文 《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定： “用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系……用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”
依据《劳动合同法实施条例》第5条和第6条的规定，用工一个月内，劳动者不愿意与用人单位签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，且无需支付经济补偿金;用工超过一个月不满一年，没有签订劳动合同，且劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿 (即工作满一年支付一个月的工资作为补偿)。
劳社部2005年12号文的规定与《条例》关于事实劳动关系的规定，指的都是建立劳动关系但没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，笔者认为，这种事实劳动关系与劳动合同期满后存在劳动关系，但没有签订劳动合同形成的事实劳动关系性质是一样的。至于在实践当中引起争议时，笔者认为应当适用《条例》的规定，因为 《条例》在位阶上属于上位法，而且立法部门也高于12号文。
第三，劳动合同逾期终止需要区分不同的情形。
逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按2008年之后的年限支付经济补偿金;双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳动者拒签合同的，依据 《条例》第5条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。
劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系的，依据条例第6条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。
因此，本案中，公司与张某的劳动合同在2008年8月31日已经期满，但是，公司在2008年10月20日才终止双方的劳动关系，逾期终止的时间超过了一个月，应当根据张某在公司的工作年限向其支付经济补偿金。
【浅析】
一、法律规定后劳动合同义务的意义
完整的劳动合同权利、义务不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务，合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，学理上称为后合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根椐法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同的证明的后劳动合同义务。
对于用人单位不履行后合同义务的法律责任，劳动合同法根据对劳动者是否造成损害予以区别规定。首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。
二、该案件叙述的瑕疵
第一，本案中，公司要求张某续订劳动合同，是以什么样的条件续订没有说清楚，单位是以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同还是以降低劳动合同约定条件续订劳动合同是本案的关键点之一;第二，既然张某拒绝续订劳动合同，而公司却将时间从9月底拖延到了10月20日，主观故意和大意疏忽都没有道理，抛开造成的法律后果如何适用法律不说，我认为首先应当追究人力资源管理人员的责任，甚至依据劳动合同法第39条以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”解除人力资源管理人员的劳动合同;第三，张某明明不同意续订劳动合同，为什么不要求单位出据终止劳动合同证明书，反而拖延20多天后反咬公司一口，甚至不惜动用法律主张权利，太奇怪了不是?[page]
三、就本案如何适用法律进行赔偿
第一，根据原劳动部〈关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知〉劳部发〔1997〕106号)第五条“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”因此，合同到期前30天至60天与员工沟通并以书面形式征求是否同意续订劳动合同，同意续订的当然要以维持或提高原劳动合同标准为条件，不同意续订的在办理工作交接和档案及社保手续时一并交付。注意终止劳动合同证明书的日期一天都不能错，并让职工签字。
第二、劳动合同逾期可否终止?依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”即，劳动合同逾期的，双方之间视为事实劳动关系。但是，任何一方都可以随时提出终止双方之间的劳动关系。本案中，如果用人单位维持或者提高张某劳动合同约定条件续订劳动合同，张某不同意续订，不应当支付2008年8月31日之前的经济补偿金;支付2008年8月31日至2008年10月20日期间的工资和半个月的经济补偿金。
第三，张某并未主张因用人单位未向其出具解除或者终止劳动合同的书面证明，而造成损害(实际也未造成损失)，因此对该项不需要责任。
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引用法条
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