企业裁员解除劳动合同的条件
导读：
不少企业为了降低成本，提高公司的利润，或者由于其他特殊原因，企业不得不采取一部分裁员的方式维护企业的运转，那么裁员也是需要解除劳动合同，那么企业裁员解除劳动合同的条件有哪些呢？下面法律快车的小编为大家解答疑惑。
当前状况下，最易被采用的似乎是第二项的规定，即“生产经营发生严重困难”，何谓“严重困难”？《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。答案似乎很明确，是否发生严重困难，要看是否达到当地政府规定的严重困难企业标准。但是，经查，没发现哪个地方政府有规定过这样一个标准。
劳动合同法第四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，该规定存在一定的模糊，“转产”到底指什么？比如一家小家电制造企业，从生产A型果汁机转为生产B型果汁机是否属转产？转为生产榨汁机是否属转产？转为搅拌机、煎锅或微波炉呢？或某产品停线不再生产呢？经营方式调整更是一个宽泛的概念，一个鼓励变革的企业每天都在做经营方式上的创新。到目前为止，还没有具有法律效力的文件对此予以明确。劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲（劳社部发〔2007〕25号）中对该条进行了说明：“考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件”，大致来讲，该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员，是对企业裁员条件的放宽，对企业经营自主权的尊重。经济萧条下，企业必然会采取一定的措施来应对，转产、经营方式调整就会有所发生，因此，当一个企业存在以上情形并产生富余人员时，可以抓住这条规定，适时进行裁员。
《劳动合同法》第四十一条规定的第三个裁员情形是“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。该条规定看似明白，深究则会疑问重重。什么样的经济情况属订立劳动合同时“所依据”的情况呢？行业快速发展算吗？GDP持续增长算吗？订立劳动合同仅仅是个劳资双方建立劳动关系的合意，很难理解需要“依据”什么样的经济情况。“致使劳动合同无法履行”也是颇费思量。劳动合同中的基本义务是一方提供劳动一方支付报酬，只要企业还能付得起工资，劳动合同就能继续履行下去，除此而外，还有什么“客观经济情况”的变化会使劳动合同无法履行呢？对此模糊规定，在没有明确的解释文件出台前，只能谨慎操作，保守使用。可以确定的一点是，该条规定将裁员的前提限定为“客观经济情况”，区别于《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况”，即非经济性的情况变化不在本条规定裁员条件之列，毕竟裁员本身也是“经济性”的。
值得注意的是，该条中“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”如何理解？是满足以上人数条件才可以裁员呢？还是以上人数条件下的裁员才需要提前通知和报告政府呢？普遍的理解是前者，如有的学者将裁员定义为“用人单位基于法定的事由，与达到或超过法律规定人数的劳动者在一定时间内解除劳动合同的行为”，人数限定事实上也是劳动法 理论上的通说。但劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲中有一句“二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行”。即裁减不足二十人且低于职工总数百分之十的也可以裁员。该宣传提纲虽然不是法律文件，但作为国家部委的正式发文，其规范作用不言而喻。《福建 省企业经济性裁减人员实施办法》也有类似规定，该办法第二条规定：“用人单位有下列情形之一，可以裁减人员……”，第三条规定，“用人单位依照本实施办法第二条规定裁减人员，且单次裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应按下列程序进行”，该规定也没有将人数限制作为可以裁员的条件，只是作为需要进行报告等必要程序的情形。
符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。
公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：
第四十七条？经济补偿劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
职工各项社会保险待遇不受影响
《通知》指出，统筹地区在确保社会保险待遇按时足额支付、社会保险基金不出现缺口的前提下，经省级人民政府批准，对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，可以在一定期限内缓缴社会保险费。缓缴执行期为2009年之内，缓缴期限最长不超过6个月。
经核准缓缴期间，企业应继续按月申报应缴的社会保险费，企业和职工缴费年限连续计算，职工应享受的各项社会保险待遇不受影响。缓缴的社会保险费不计收滞纳金。
阶段性降低 四项社会保险费率
《通知》指出，统筹地区在确保参保人员社会保险待遇水平不降低、保证社会保险制度平稳运行、基金不出现缺口的前提下，经省级人民政府批准，可在2009年之内适当降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险 、生育保险的费率，期限最长不超过12个月。
《通知》同时要求各地不得擅自降低养老保险费率。
不裁员或少裁员的困难企业可使用失业保险基金支付社保补贴
《通知》要求，失业保险基金结余较多的统筹地区，在确保当前和今后一个时期按时足额支付失业保险待遇的前提下，经当地人民政府批准，可开展扩大失业保险基金使用范围试点。
对采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或少裁员的困难企业，使用失业保险基金支付社会保险补贴和岗位补贴。补贴执行期为2009年之内，补贴期限最长不超过6个月。
鼓励困难企业开展在岗培训稳定职工队伍
《通知》指出，鼓励困难企业通过开展职工在岗培训等方式稳定职工队伍。
开展在岗培训所需资金按规定从企业职工教育经费中列支，不足部分由就业专项资金予以适当支持。
困难企业裁员补偿 可分期或以其他方式付
《通知》要求，鼓励和引导职工与企业依法平等协商，采取多种措施共渡难关。
对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员的，可在企业与工会或职工依法平等协商一致后，签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。
《通知》还对需要支持的“困难企业”的条件和认定程序等作了原则规定。
据有关部门预测，上述缓缴社会保险费、降低社会保险费率和扩大失业保险基金支出范围三项措施落实到位，可在确保参保人员各项社会保险待遇水平不降低的前提下，为企业降压减负上千亿元，稳定上千万个企业职工就业岗位，对保持当前就业局势的稳定起到积极作用。
企业在一定情况为了发展可能不得不采取裁员措施，企业裁员对于员工利益来说是有损害的，所以会有一部分的补偿金，以上就是法律快车的小编为大家解答的关于企业裁员解除劳动合同的条件，希望我们的回答对您有所帮助，感谢您的阅读。
声明：该作品系作者结合法律法规，政府官网及互联网相关知识整合，如若内容错误请通过【投诉】功能联系删除.
引用法条
相关知识推荐
企业法律顾问考试辅导之解除劳动合同赔偿1、遇到企业经济性裁员时能否得到解除劳动合同赔偿答：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减
解除劳动合同后双方都要履行义务《劳动合同法》规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行以下义务：1.劳动合同解除或者终止时，用人单位应同时出具解除或者终止劳
用人单位违法解除劳动关系时，劳动者享有的权利。【1】对于用人单位违法解除劳动关系的案件，对于劳动者来说，一种是同意接受用人单位解除劳动关系的行为，这时可以申请仲
依据一.(一).用人单位依法解除劳动合同1.协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)2.因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+
分包公司需要有分包资质。建筑工程是特殊行业，承包人需要在其资质范围内进行承包，在合法的情况下，承包人可以把部分工程分包给第三方，分包公司同样应当具有相应的分包资
代扣代缴社保会计分录应当按照以下标准进行：支付工资时代扣社保时：借：应付职工薪酬，贷：银行存款或现金；公司代职工缴纳社保时：借：其他应付款——代扣代缴社保；贷：
面对处罚而审计单位拒不执行会受到的处罚为予以扣缴或者采取其他处理措施。根据相关法律规定，审计机关在法定职权范围内作出的审计决定，被审计单位应当执行。
