将职工指派到下属企业或分支机构的，如何处理？
导读：
企业将职工派往下属企业或分支机构工作的情形在用工实践中较为常见，但由于实践中企业职工下派情形往往错综复杂，有的合同签订主体与用工主体不一致，有的两个主体均未与劳动者签订劳动合同，一旦出现劳动纠纷，劳动关系和用工主体的确认就存在一定的麻烦。
我们通常认为，企业与劳动者之间是否存在劳动合同关系或者事实劳动合同关系主要依据工资的发放主体、养老保险的缴纳主体、劳动地点和劳动内容综合判断。
劳动和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
各地高院又结合劳动部门相关规定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，就劳动争议审理相关事项专门制定指导性意见。例如浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》规定，人民法院认定双方是否存在劳动关系时，可审查下列证据：①工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等身份证件;③考勤记录;④劳动者填写的用人单传“招聘登记表”、“报名表”等招用记录。
结合上述对劳动关系认定的规定，处理企业下派员工劳动法律关系时应分情况进行分析：
l企业将职工指派到下属分支机构，当该机构为未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，其不具有用工法律主体资格，职工仍保持与企业的劳动合同关系，不存在劳动合同主体争议。
2企业将职工指派到下属企业，当该下属企业为已依法取得营业执照或者登记证书的主体时，可以依法成为用工主体，法律允许其作为用人单位直接与劳动者订立劳动合同。
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