关键词： 性别/就业歧视/配额制度/监督人组织

　　内容提要： 性别就业歧视在我国已成为越演越烈的严重社会问题，这将加重社会的不公，与和谐社会的发展背道而驰。本文就初始于政治配额制度的实施、发展及取得的初步成就，思考一系列的法律及其它相配套的组织制度的构建，最终使自愿雇佣配额制度得以实现。

　　一

　　为了有效地减少和消除我国的性别歧视，这可能是最好的观察其他国家是如何解决这相似问题的。在早期的西欧和美国，也严重的存在就业歧视的问题，但是经历了几十年的努力，现在已不是很严重的社会问题，并且有了很大的改观。[1]在公共和私人部分中，美国和欧洲在提高妇女的权利上，已经取得了很大的进步。这些进步是从立法上开始的，立法通过了禁止基于性别、种族、宗教和年龄等的歧视。在40年以前，这些法律已经通过并实施了很多年，如美国1964年的民权法案第VII项。为了遵守这些法律，很多公营企业和私人企业自愿地设置了男女配额(quotas)，以免被诉性别歧视。

　　配额制度主要是产生在政治选举中。配额，是指公共选举中为女候选人设定的强制性比例，已经成为促进妇女参与代表政治使用最为广泛的机制。虽然一些国家早在1950 年代即为妇女保留席位，但对配额的有力推动出现在1990 年代，标志是阿根廷1991 年成功实施的配额以及1995 年在北京召开的第四次妇女问题世界会议。《北京行动纲要》敦促开展积极行动实现妇女和男子平等参与决策，要求各国在立法机构和决策职位中实现女性至少占30%的目标，因为只有达到一定比例才能形成力量，把相关利益和需求表达出来。从而提高妇女的参政水平。[2]根据国际民主和选举援助研究所与斯德哥尔摩大学全球妇女选举配额数据库，已有近100 个国家实施了配额，一些以前即使用配额，一些正在考虑实施配额。其中有十个国家提供保留席位的担保，还有30 个国家通过了强制规定配额的立法。[3]一般是国家通过宪法或相关法律规定了配额的比例，一般规定女性比例是20%到 30%。另外，61 个国家的130 个政党自愿实施配额。[4]为了提高妇女的参政水平，各国都制定相应的法律法规，从法律法规和国家机制上确保妇女参政的比例。配额机制主要是指通过宪法或相关法律规定配额的比例，其中既有国家、地区议会选举，也包括各党派通过的候选人性别比例配额要求。由于各国的具体情况不同，妇女参政的比例指标也有所不同，但总的来说，不少国家规定的比例都高于原有的妇女参政水平，一般为30%，甚至更高。

　　现在在世界各地可以发现自愿实行配额的制度。因为在各种选举机构中明显地缺乏女性，因此一些国家在选举中适用性别配额，来调整男女比例的不平衡，这是一个很好的解决办法。配额制度目的是保证在各种选举中有一定数量的女性，而不仅仅是象征性的女性选举。今天，在世界其他国家中，妇女占议会成员组成的16%.最近，卢旺达取代瑞典变成世界第一——妇女议会代表比例最高的国家——48.8%的妇女相比较瑞典的45.3%的比例[5]，卢旺达是一个新的例子，倾向于用选举性别配额作为快速的途径在政体中平衡性别比例。

　　注意到这些发展，这是非常重要的。配额是在众多因素的推动下引入的，其中包括应采取何种方式补偿那些历史上被排斥在公共生活之外的边缘化群体的国家辩论、来自国内妇女组织的内部压力和诸如联合国与国际妇女运动等国际机构的外部压力。[6]如果没有非常有组织的关注妇女的群体的集体行动，来代表妇女的权利，这些发展变化就不可能发生。为了政体配额的通过，必须有强大的政治力量和组织迫使它们的通过。挪威是在世界上建立了性别平衡民主的最好结果的国家之一。已有将近40%的挪威女性在议会中;它们有妇女主要的阁员和超过50% 的阁员是妇女[7] .这个成功是建立在挪威妇女运动的几十年的努力，尤其是挪威劳动党妇女组织的努力。这个组织鼓励妇女参政，鼓励从不同的政治背景和社会经历的妇女开始参加妇女政治授权计划。这是通过各种各样的妇女组织的行动，配额被付诸实施了。

　　研究政治上的配额制度不仅对就业中的配额制度提供借鉴意义，而且执政的配额可以促进就业中的配额制度的发展，提高女性在社会中的地位。女性在政府中的关键部门执政，例如立法部门、政策制定部门及司法执法部门等，就会作出有利于提高妇女社会地位的立法及决策。例如2006年智利总统大选巴切莱特成为智利第一位女总统，改写了智利无女性当权的历史，她的上台势必可以扭转智利女性现在的社会地位和影响力。

　　二

　　配额制度支持的最大机构是来自于妇女，而不是决策机构。在斯堪的纳维亚国家，如丹麦、瑞典和挪威，政党是从1970年开始引进性别配额制度。很多人相信，这早期的配额需求是对很多工作在这些国家的女性政治代表的负责。法国在1999年在宪法中加入50%的女性配额，而比利时政府在1994年通过了选举法，保证在候选人中的1/3必须是女性。印度的宪法也提出所有地方政体中必须有33%的女性。在2004年，按照全球的妇女配额数据库，已经有41个国家有宪法上的配额或者选举配额法[8].在2004年统计，国家议会中女性比例达到临界点的(30%或1/3以上)的国家都实行了配额制度。当然，配额设置也是有争议的。配额的反对者宣称，这是歧视男性，破环了平等的概念。妇女的任用和雇佣只是因为他们的性别而不是因为他们的才能、素质或经验。然而，我相信，总的来讲配额制度是有积极的效果的，是通过立法行为纠正女性被排斥在民主政治过程之外的事实上不平等的直接且现实的手段。对妇女代表比例作立法规定只不过是一种矫正措施。从事理逻辑来看，女性在事实上都难能分享到与男性平起平坐的政治地位，实无担心男性平等权会因此受到侵害之必要。故该立法措施对实现立法目的具有实质的关联，在反性别歧视的战斗中，这些配额是关键的一步。政党领导人现在更致力于寻找潜在的女性候选人，配额制度也给女性进入候选人以鼓舞。很多女性现在相信：他们比以前更有机会。通过对有配额制度的国家的分析，发现在政党中已比以前有更多的女性候选人，实际代表的数量已经实际的增加[9].这是重要的的证明，通过积极的妇女群体与组织的活动，在那些法院有权利执行宪法的国家中，已经形成了自我负担配额制度。这些组织强迫政府通过立法，然后作为“监视人”( watchdog)确保这些法律得以实施。

　　国际特赦组织(Amnesty International)是个有争议的全球监视人组织，监督全球的人权和对联合国和全球的新闻界报告他的结果。类似的美国组织是全国妇女组织(NOW)(the National Organization of Women)和美国全民自由联盟(the American Civil Liberties Union) (ACLU)，这些组织监视私人和公共部分对民权法案违反的情况。美国妇女组织还积极利用互联网，为妇女提供有益信息，交流妇女发展战略。美国妇女政策研究所建立的“联系和战略交流网”，是全美各地妇女组织和妇女运动的有力工具。越来越多关注美国妇女问题的人士开始利用该网站提供的信息，寻求解决当前美国妇女面临的各种社会经济问题。在宾西法尼亚州，妇女运动组织者还通过互联网发起一项“宾西法尼亚新领导”计划，以改变该州在女性参政方面处于全美倒数第三位的落后状况。卡山学院妇女政治中心通过向女大学生传授影响、改造她们居住地区社会政治环境的途径和方法。[10]

　　美国人花了很多年的时间，最终在1964年通过美国民权法案。下边是美国妇女权利法发展历程的一个简要时间表。

　　1923年，全国妇女团体建议宪法修正案：“男性与女性应该有平等的权利，全美每一个地方都适用。议会有权力通过立法执行这些条款。”

　　1938年，公平劳动标准法建立了最低工资标准，没有性别的差别。

　　1963年，议会通过平等报酬法，保证男性与女性获得平等的工资报酬。不论劳动者的种族、颜色、宗教、原国籍地或者性别。

　　1964年，民权法案第七章通过，包括禁止雇用歧视，基于种族、颜色、宗教、原国籍地或者性别。

　　1965年Weeks v. Southern Bell案[11]，标志一个重大的胜利在战斗限制性劳动法和公司规则关于女性劳动者的时间和工作条件，对妇女开放了以前只有男性的工作岗位。[12]

　　1969 在 Bowe v. Colgate-Palmolive Company案[13]，第七巡回上诉法院规定与女性体力要求相适应，女性可以工作在很多先前只有男性工作的领域。

　　1971年，在Phillips v. Martin Marietta Corporation案[14]，美国最高法院宣布私人雇主拒绝雇用有学龄前孩子的女性为非法。

　　1972年，教育修正案的第9项 (Public Law 92-318)禁止在所有教育项目中的性别歧视，获得了联邦的支持。

　　1973 在Pittsburgh Press v. Pittsburgh Commission 关于人权关系案，[15]： 美国最高法院禁止性隔离，想要帮助宣传1964年民权法案第7项违反的修正。

　　1976 在General Elec. Co v. Gilbert案中， [16]美国最高法院坚持在怀孕最后三个月的失业妇女的权利利益。

　　1978年《怀孕歧视法》保护怀孕妇女的权益。

　　1986 在Meritor Savings Bank v. Vinson案中[17]， 美国最高法院坚持一个敌意的或者虐待的工作环境能够证明是基于性的歧视。

　　2000 CBS 广播同意付8百万美元解决一个性别歧视诉讼，平等就业机会委员会代表200名妇女赢得官司。[18]

　　这简要的时间表显示美国妇女权利的发展进程，在长期的运动中，逐步地在反性别歧视中取得成功，其中法律的执行是关键。这些情况或案子是通过监视组织(watchdog groups)作为反歧视的倡导者而引起美国政府的注意。这些组织警示司法部民权事务局或者代表受歧视方起诉。司法部民权事务局是建于1957年。事务局是一个项目机构，在联邦政府负责执行联邦法规，禁止基于性别、种族、残障、宗教和原国籍地的歧视。自从事务局建立以来，其在规模和义务两方面，急剧增长。事务局实施1957、1960、1964 和 1968的民权法;实施1965年的选举权利法，1992年被修订;平等信贷机会法(the Equal Credit Opportunity Act);美国残疾人保护法(the Americans with Disabilities Act);全国选民注册法(the National Voter Registration Act); the Uniformed and Overseas Citizens Absentee Voting Act; the Voting Accessibility for the Elderly and Handicapped Act;和另外的包含在其他法律和法规中的民权条款。这些法律禁止在教育、就业、贷款、住房、公共设施的利用、选举和一定的联邦基金和管理计划的歧视。监视组织允许个人申诉和代表他们而给与解决。在一些情况下，监视组织将案子带到民权事务局，在有些情况下，监视组织代表受害人亲自起诉。目前全国妇女组织(NOW)正在起诉布什政府的美国健康和人类服务部(the U.S. Department of Health and Human Services) (HHS)，诉称在100个项目基金中有34项涉及性别歧视[19].美国的法院经常的作出不利政府的裁决，允许个人或群体组织成功的实现有意义的诉讼。但是，这通常不是像上边时间表显示的那样立即的起作用，需要一定的时间。

　　去除已形成的性别障碍是永远的挑战和法院的持久战。明白性别歧视在美国仍然存在这是非常重要的，尽管在过去30年里，少数群体和妇女已经取得了重要的经济和政治的进步，基于性别而存在的实际上的不优势仍然存在，这是缓慢进程的标志。在美国宣称已经取得了无性别差别的社会还为时过早，因为凭经验的和多种事例证据的具体体现，显示基于性别的原因的歧视还没有被民权法完全的消除。尽管法律存在和很多政府机构控制歧视，但是歧视仍然存在。有关性别歧视的情况在美国和欧洲已经有了很大的改观，但是在雇用和工资方面，仍然存在着差异。[20]即使在这些国家，要想实现妇女真正的平等，也许还需要一些年的努力。

　　纵观美国和没有宪法法院的国家，在为妇女权利而战斗的准成功中，大概有下列六种因素结合在一起：第一，他们有一系列的反歧视法律;第二，有法院系统来严格执行这些法律;第三，私人组织的自愿的配额以免被诉性别歧视;第四，有组织的妇女权利维护群体和非政府的监督人组织监视企业和用人单位，代表被歧视的群体或者个人诉讼，维护被歧视者的合法权利。第五，政治配额可以保证在政府关键部门中女性的重要比例。从而影响有利于妇女的决策和立法。 第六，政府机构追踪违反性别歧视法的情况和违法者。只有通过这些行动，女性才能赢得雇佣歧视中的胜利。纵观西方世界，这些行动的每一步都需要时间而取得艰难的胜利。在某种程度上讲，中国有机会在性别歧视中取得较快的步伐，因为这些努力在其他国家已经做过。在已有的模式下，需要借鉴和采取行动而付诸实践。

　　三

　　我国的司法体系与一些欧洲国家和美国不同，我们很难像美国法院那样，通过法院的判决 ，来击败立法上的或者是政府机构政策上的歧视和在公共部分的歧视实践。且在我国现行行政诉讼制度中，因抽象行政行为引起的行政争议被明确排除在人民法院的受案范围之外，人民法院对国家行政机关制度歧视(抽象行政行为)没有司法审查权。我国没有实行宪法的司法化，因此，对于法院来讲，改变一个歧视性的法律法规是很难的。

　　在很多没有执行宪法法院系统的国家，也像美国一样取得了进步。在政府部门妇女的代表曾现出甚至更重要的角色，当法院缺乏能力挑战宪法的偏见时。一旦有大量的妇女活跃在政府的关键位置上，这种转变就会发生。在尼德兰，荷兰的法院执行议会通过的法律，这主要的任务是确保法律的统一适用。最高法院不是宪法法院，他没有权利基于与宪法不一致的理由而取消议会的法律。它们的法院可以质询机构的设立与议会不相符合，但是不能取消一个现存的法律。因此，只有议会本身和法律制定机构可以否决法律，这与我国的法院系统有些相似。因此在妇女政府及立法、执法部门中的代表变得非常的关键。纵观全世界，有利于广泛的妇女宪法权利的司法的、或者准司法的实施，各级政府的约束是重要因素。

　　因此，就我国的实际情况，考虑下面一些想法，以图在反就业歧视中有所裨益。1、立法先行，建立平等就业执行机构。目前，我国在就业中歧视问题，没有一个专门的机构来处理，被歧视者申诉无门。去法院起诉，大部分的歧视案件还没有纳入法院受理的范围，虽然一些法院作出了大胆的尝试，但也是极少数。借鉴其他国家的立法，进行专门立法和建立平等就业委员会。考虑出台反各种歧视的《反歧视法》对各种歧视行为进行定性，具体规定就业歧视的范围，规定严格的法律责任。借鉴英美国家的做法，建立平等就业委员会，确立其法律地位和职责，赋予其裁决用人单位的歧视行为的权利。平等就业委员会，将承担以下职责：受理因为歧视的申诉，对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解，对就业歧视作出认定，研究公平就业政策并提出建议，提供有关就业歧视的咨询服务等，并可为受害人准备起诉书，代表参加诉讼。鉴于目前的情况，在条件不成熟时先考虑完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中有关法律规定。我们正在起草就业促进法，可以在就业促进法中，规定在各级劳动部门下，设立专门的公平就业机构来处理就业中的各种歧视问题，及对就业歧视予以界定，规定雇主不歧视的义务及违反义务的法律责任。因此，我国未来的《就业促进法》应该在反就业歧视中发挥重大的作用。

　　2、发挥我国工会和妇联在反歧视中的作用。修改《工会法》，确立工会在反歧视中的职责，赋予工会支持被歧视者甚至代表被歧视者申请仲裁、起诉，主动监督、纠正用人单位的用人歧视行为。中国的工会和妇联在反性别就业歧视中，可以变成一个有效的监督或者倡导的组织，就像美国的watchdog组织。在我国，妇联作为女性代言人，应该对其赋有受理性别歧视案件的投诉的职能，帮助或代表被歧视的女性起诉，纠正用人单位的歧视行为。因此建议修改妇女权益保护法，赋予各级妇联 的反歧视保护职能。在可能的情况下，应该支持各种民间的利益组织的形成，美国的很多歧视行为的纠正都是在民间的一些组织，如watchdog组织和妇女组织的积极活动下，发起并取得成功的。这些组织力量非常的强大，由这些组织的推动，促使政府给以关注，采取立法及其他的措施，实现社会的公正与平等。

　　3、赋予受歧视者诉权，实行举证责任转移

　　只要受歧视者提出了初步的证据，受到了用人单位的歧视，就由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。[21]我国目前的几起就业歧视案都是援引宪法的权利来提起诉讼的，而且多是提起行政诉讼，但我国还未普及宪法的司法化，行政诉讼也不能涵盖一切的就业歧视案件，以此为依据很难保护劳动者的权益。我国劳动争议的受案范围还未包括订立劳动合同之前的就业时发生的争议。因此，就业歧视救济难上加难。为了救急，可以先做出司法解释，劳动者在就业过程中，遭到歧视的案件，劳动争议仲裁委和法院应予受理，给予劳动者以诉讼程序上的救济，并且实行有利于劳动者的举证责任转移，最大限度的保护弱者的利益。关于举证责任转移，一些国家相关的法律法规有规定，如在美国的法律中，制定了很详细的专门反就业歧视的条款，规定雇主在招聘时绝对不可以向求职者提问关于年龄、性别、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的问题，否则求职者就可以把用人单位告上法庭。因为你既然问到其中的某个问题而没有录用人家，求职者就可以认为自己是因此受到歧视才失去了平等就业的机会，那么用人单位就应举证没有歧视。

　　4、规范用人单位的用人标准。不能让用人单位无限制的行使其用人的自主权，法律应规定基于工作的性质、需求及雇员的工作能力来选择雇员，而不能由用人单位随心所欲制定用人标准。现在用人单位变得越来越聪明，就业歧视也越来越隐蔽。如何评判是否构成歧视，需要一定的标准。我们可以借鉴美国学者提出的“真实就业资格”(Bona Fide Occupational Qualification：BFOQ)，是指特定行业(aparticular business)正常营运(normal operation)所合理需要(reasonably necessary)的职业资格。[22]用人单位必须能举出让人信服的科学证据，证明其对求职者或受雇者在性别、年龄、身高、身体健康状况方面的特定限制对该单位的工作正常运转以及工作效率有具体的联系和影响，并且这些证据为权威机构及法院所认同，从而得到社会各界或劳动者的谅解。[23]否则，就构成就业歧视，要承担相应的责任。有了判断的标准，无论对申诉人来讲，还是对用人单位，或者对投诉组织及法院，统一了衡量的准绳，对歧视的认定，给与明确。

　　5、加大违法成本。法律规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿，被歧视者可以要求精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚。加大用人单位的违法成本，使其不敢冒犯法律。美国企业对待就业歧视的态度是，“非常不愿意发生这样的行为” [24].他们之所以重视守法，是基于四方面的考虑。首先，平等是一个正义的事情，用人者非常清楚雇主在法律上的义务，也就是他们要避免和消除歧视。其次，也是最重要的原因，如果他们不正视有关法律，就有可能卷入诉讼，就有可能要支付几十万，甚至几百万美元赔偿给原告。例如，美国沃尔玛的性别歧视案，集团诉讼将会使沃尔玛遭受巨额的赔款。Verizon付4890万美元赔偿金和解性别歧视案[25].第三个原因是企业的形象，这将直接影响到公司的业务。如果企业涉及性别歧视，美国的妇女组织和watchdog组织将要联系媒体，将此事公布于众，并且联系全美的的妇女组织，进行联合抵制，拒绝购买此公司的产品或服务。最后还有一个原因，美国的企业主认为，企业员工的士气是企业发展的灵魂，如果有员工受到歧视，势必动摇军心，影响企业的发展。

　　6、 从公共部分的雇主开始规范。

　　女性在工作环境中遭遇相当大的不利，来源于私人部分和公共部分的用人单位。女性在就业中，处于弱势;在就业后，职位及工资都低于男性。改变这种不平等的状况，应该让公共部分的雇主在某种程度上承担一定的促进平等的义务。这在其他国家也是有先例的。

　　在2005年英国议会讨论的平等法案(The Equality Bill)，对公共部门设置了“广泛的义务”，公共部门在实现他们的功能时，必须适合地考虑消除非法的性别歧视，在男性和女性之间提高平等的机会;赋予国家书记处(the Secretary of State)特别的权力，可以设置特别义务命令，采取特别的步骤让公共机构必须帮助遵守广泛的义务。政府包括地方政府必须以各种方式寻求平等和多样化的措施。例如，通过在各种领域设定目标，包括妇女经济参与的优先权，让妇女进入一些席位不足的领域(科学、工程和技术及企业)，妇女的社会和市民资格包括在公共权力机构、在公务员和司法系统的席位等。地方政府必须提供平等的标准框架，以在雇用和服务中加以适用，提高和维持良好的平等的实践。[26]这个议案要求政府部门及公共部分的部门在反性别歧视中要承担一定的义务，这个义务是相似与英国已经存在的反歧视义务，在种族歧视(通过种族关系法的修正案2000( the Race Relations (Amendment) Act 2000))和残疾歧视(2005年的残疾歧视法(the Disability Discrimination Act 2005))中的义务。这些义务对公共部分设置了清晰任务，要他们采取行动，而不是依赖于个人挑战歧视的反应。公共机构作为服务的提供者和在他的其它功能中，需要公共机构确保他们作为雇主的政策和实践，包括政策制定、规章和执行活动，遵守性别平等的义务。

　　再如，美国的公共部分的企业对反就业歧视都承担一定的义务，如必须安置一定数量的黑人等少数群体，安置一定数量的妇女雇员。我国完全可以以此为鉴，在国家公务员部分、公营的企事业单位进行规范，要求其承担不歧视的义务。要求公共部门要有一定的性别平等目标和计划，如起草性别平等的目标和表明他们如何采取措施来实现，并且公开它们;设置监督程序和公开进展的年度报告等。一旦公共部分能够以较少的歧视实践向前发展，私人部分将要跟随——尽管进程缓慢。

　　7、鼓励企业单位自愿实行配额制度。

　　政治上的配额制度，是提高女性在社会中地位的行之有效的办法，并且已初见成效 .这无疑对整个社会中的女性包括就业方面，会产生积极的影响。这促使我们思考在就业中的配额制度，是否可以压制越演越烈的性别歧视?

　　形成一系列各项配套的制度，有了法律上的保障，监督人组织的积极行动，加强法院的力量允许监督人组织监督性别歧视和加强投诉。然后工作配额制度将要能够实现，使得妇女在劳动力市场上有更多的机会，减少各种束缚。美国的一些企业都自愿的设置配额，以免被watchdog群体和妇女组织或者其他少数利益群体组织诉为性别歧视。正是因为有了一系列相关的配套的法律，加之以有力的社会监督群体的积极行动，政府部门及法院执法系统的支持，才有企业及雇主的自愿不歧视行为。

　　各国开始重视提高企业管理层的女性比例。在全世界大型企业中女性一把手还不足5%。欧盟国家和加拿大女性虽然已拥有30%的小企业，但在大型集团公司领导层女性暂时还处于劣势。为此，一些北欧国家政府已推出一项硬性政策，规定无论是国营还是私营公司的董事会都必须实行严格的男女董事性别比例制，以提高女性在经济决策方面的地位。[27]

　　在我国公务员的招募中，完全可以使用一定的男女比例的配额，不能在每年的招募中只招募男性，而排斥女性。在国家拨款的大学等事业单位也一样，盲目排斥女性是不公平的，优秀的女性并不比男性少，只因为观念上的原因，使很多优秀的女性丧失了展示才华的机会，也是对国家智力资源的浪费。

　　我国的女性就业人员占全社会的比重达45%，[28]可以说是很高的，这与我国女性普遍想就业的思想分不开的，不像欧美国家，女性一旦结婚生孩子后，就会辞退，在家全职照料子女，直到子女长大的到一定的年龄，才会考虑在就业的问题。而我国的女性不会因为生孩子就会辞职，而是最多在家休假一年，有的是三个月，就会继续工作，再有父母的帮助、送孩子到幼儿园的思想也加强了我女性就业的欲望。即使我国女性有很高的就业比例，并不代表在就业中就平等了，我国女性所从事的岗位普遍低于男性，大部分是在较低层次的岗位上工作。尤其在较高层次的工作岗位，妇女的比例明显的不足，因此，提高妇女进入相当资力的工作岗位和行业是尤为重要。尤其在政府管理部门、立法部门、司法部门、著名的大学等事业单位和公营的大企业、银行系统等，提高妇女的比例份额是尤其重要的。

　　总之，以上只不过是对反就业歧视提供了一种解决的视角，其实反对性别就业歧视是一项非常复杂的工作，需要采取多种措施，需要包括国家政府、企业、非政府的群体组织、个人等共同的努力，才能提高妇女的社会地位，实现就业中的真正平等。