“女性就业歧视”存在的根在何处
导读:
10月9日,劳动和社会保障部副部长张小建做客中国政府网,介绍《就业促进法》及实施准备工作的有关情况时透露,新的配套法规即将出台,诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。
在当前的人才市场上,用人单位对女性的就业歧视可谓随处可见。一些用人单位对职位的要求明确注明只要男性,或者男性优先。一些人才交流会上,女性甚至成为了男性就业的“附赠品”――单独的女生求职不予考虑,只有在有男生签订就业协议的条件下,才可以考虑接受由这位男生“推荐”一位女生。真是荒谬绝伦!
为什么一些用人单位不愿意招收女性?这些岗位女性真的不能胜任吗?当然并非如此。一些招聘者坦承:“这些工作让女性来做当然也是可以的,但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄,工作不了几年就要怀孕、生育,精力大都放在家庭而不是事业上了,但她们的待遇却和男性一样,因此我们更愿意招聘男性。”显然,这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能,自然在子女和家庭上要多花费些时间,这是社会发展的客观要求,本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益,认为女怀生育会影响单位工作,或者对女性工作能力有所怀疑。就业歧视成为女性就业难的一个重要原因。
女性就业歧视之所以存在,很大程度上与法律规定的漏洞有关。在以往的法律政策中,也有类似“不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益”的内容,但由于缺乏可操作的具体措施,特别是对“不适合女性岗位”界定的模糊,现实中这种“不适合”被人为扩大,常常成为用人单位拒收女性的借口。显然,通过立法方式明确“不适合岗位”的具体范围,一方面有利于对女性特殊权益的保护。由于女性体质的限制,现实生活中确实有部分劳动强度过大或高危的岗位不适合女性工作,比如水下作业或者矿山、井下、高空等。国家不提倡甚至禁止女性在这些岗位就业,是对妇女特殊权益维护的重视。更重要的是,立法明确不适合岗位的具体范围其实是对女性就业权的保护和尊重,让广大女性真正拥有反对就业歧视的可操作性的法律武器。正如张小建所说的,“比如在招工中,有人说我这个岗位就不能招用妇女。那我们要明确什么样的岗位确实是不适合妇女的。你要标示出哪些行业不适合妇女,其他行业就必须招收妇女,像这样具体化的东西我们都要落实到位。”
当然要真正消除女性就业歧视,从观念上改变对女性的偏见显得更为迫切,那些戴着有色眼镜对待女性的人如果不心悦诚服,就不可能在行动中真正做到男女平等。
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引用法条
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