经期休假中的人性化管理与劳动标准
导读：
经期休假中的人性化管理与劳动标准
广州润心堂饮料有限公司给予女员工9天专属带薪假，此举的独特之处是：不同于以往的立法建议，提出后等待有关部门确立了新的劳动标准再实施，而是主动创新管理方式并争取舆论的支持。它启迪管理者和立法者深思以下问题：
人性化管理的特殊价值
随着经济全球化进程的加速，面对“重资本，轻劳工”的世界性格局，1999年，国际劳工组织提出“体面劳动”的战略目标。同年，联合国前秘书长安南向全世界企业主管们发出呼吁，实施重视企业社会责任、使多数人获益的“全球契约”，试图给全球化带来一张“富有人情味的面孔”。
截至去年6月，全球契约已有来自世界130多个国家的6000多个成员，包括我国的201家企业。这是一项企业与员工双赢的战略。
之后，现代西方企业管理学家提出企业有两个“上帝”的观点：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司喊出了“员工第一，顾客第二”的口号，使该公司仅用十余年便跻身世界三大旅游公司之列。他们意识到员工队伍的稳定、创造力等素质的高低、凝聚力的强弱不仅影响企业的效益，而且制约着企业的发展。让员工有归属感的企业，能保持持续性的竞争力。
创设“女性专属带薪假”制度的初衷是在满足一些女员工需求的同时，将关爱女性作为企业理念的一部分，在企业中起引领作用，并且引发广大女性提高专属的权利意识。
这种人性化管理显示了决策者的远见卓识，基于此理念制定的管理方案将惠及企业发展，不失为一项双赢战略。
其实，早在2004年，上海市总工会女职工部推行的《女职工特殊利益专项集体合同》中，就有此类条款：“对月经过多或因痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，单位应给予休假。”这种通过集体协商，制定高于法定标准的企业内部标准的经验已经得到推广。
法定标准的全方位考量
企业给员工的福利，只要高于法律规定的“底线”，且无歧视性因素，又不涉及国有资产流失，不会危及企业的可持续发展，就应当得到肯定性价值评判。此项福利涉及劳动标准中的女职工特殊劳动保护和休假标准，如果将其上升为法定劳动标准，就需要进行科学的论证。应充分考虑对利益相关方的影响、岗位及员工个体差异，避免增加不必要的成本以及对女员工的歧视性后果。
1993年11月26日，卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合发布的《女职工保健工作规定》，除了规定女职工在月经期间不得从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中第四条所规定的作业以外，还专门规定“患有重度痛经及月经过多的女职工,经医疗或妇幼保健机构确诊后,月经期间可适当给予1至2天的休假”。对于违反本规定的单位或直接责任者,各级卫生行政部门可根据情节给予警告、通报批评、限期改进的处罚。
不同岗位对经期休假的需求是不同的。我国法律之所以禁止女职工从事高强度体力劳动，是因为该劳动会导致月经量过多、经期延长;之所以禁止女职工从事冷水等低温作业，是因为该作业会导致痛经;之所以禁止女职工从事高空作业，是因为女职工经期因失血而容易头晕，该作业会加重头晕。因此，立法规定了相关行业、特殊时期的职业禁忌。
职业安全卫生领域新的趋势显示，在考虑保护工人健康的时候需要更多地以个人的脆弱性为依据。不同体质的女员工对经期休假的需求是不同的。经期反应轻微的女性可以胜任非禁忌工作，无需休假的群体中难免有人以此为借口而离岗;重视隐私权的人不愿披露经期。而患痛经的女性，严重的会引发子宫痉挛，类似于生产时的阵痛。此时，半日假是不够的。应当考虑现实需求进行分类规范。
因此，制定此项劳动标准时要将这种多元化的需求分别加以考虑，不应做一刀切式的规定，从而不要留下产生任何形式歧视的可能。因为，当“经期休假”与“保住饭碗”等权益相冲突时，只有当事人才有权作出抉择。倾斜性立法也要考虑各种相关因素，如果考虑欠妥，可能会加重女性就业的难度，就会出现其实施后果与立法初衷相悖的意外情形。立法者应当注意避免替代被保护对象思维，而应尊重个体差异和被保护对象的选择权。
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引用法条
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