近年来，随着劳动者维权意识的提高，用人单位与劳动者劳动争议案件数量飙升，其中劳动合同解除方面的矛盾尤显突出，这就要求用人单位对现行的劳动法律、法规、程序有充分的认知和理解，以妥善应对和解决该块领域纷繁复杂的劳动争议。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方的当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

通过实践分析，将劳动合同的解除归纳为三类：劳动者单方解除劳动合同、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同。前两类一般不易产生纠纷，下面就用人单位单方解除劳动合同的情形、程序注意事项、相关法律法规进行论述。

一、用人单位单方解除劳动合同的概念和情形

用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，辞退是指用人单位首先提出的解除劳动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。辞退，无论对用人单位还是员工，都是一个沉重的话题，使人力资源管理者和员工在精神上和经济上都面临巨大的压力。稍有细节处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退员工的职业生涯发展和企业的形象、声誉，置用人单位于风险之中。

将用人单位单方解除劳动合同分为：过失解除和无过失解除。过失解除是指用人单位依据法律规定或者单位规章制度对违反企业规章制度或违法犯罪或因工作失误给企业造成重大损失的员工，依法 解除劳动合同关系的一种处理措施。无过失解除是指用人单位对那些无主观过错的员工，依法解除劳动合同关系的行为。

1. 过失解除之法律依据

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

企业在适用过失解除时，应注意如下事项：企业对员工的录用条件应有明确的文字记载与告之记录；规章制度制定的细化，如哪些行为属于严重违反制度，违反的严重程度应为一般人所能接受；哪些属于重大损害，具体损失数字化、制度化；对兼职员工给用人单位造成重大损害的，首先应要求改正；应明确哪些属于刑事责任——可参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]202 号）等规定。

2. 无过失解除之法律依据

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。可以裁减人员。

企业在适用无过失解除时，应注意如下事项：非因工负伤是指劳动者不是由于工作原因受伤；根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479 号的规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期；不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量；客观情况是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况；裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照企业破产法规定进行重整裁减人员，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

当前，我国社会正处于经济快速发展和剧烈转型期，劳资关系日趋复杂化，劳动争议大量涌现，用人单位与劳动者在劳动合同解除方面的矛盾尤其突出，用人单位应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，遵守法定程序解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。