用人单位随意调整员工的工作岗位，致使员工不满，是造成和谐稳定的劳动关系产生破裂的主要因素。

用人单位具有经营自主权、对职工有管理的权利，具备法定、约定情形可调岗，调薪，但应当在不违反劳动法律、法规的前提下行使该管理权。单位在没有事实依据以及相关证据的情况下，单方调整员工岗位、职务，更要和职工进行良好沟通，否则很容易引发纠纷。

在实践中，很多用人单位都是依据劳动者上级主管领导的意见、客户单位的反馈意见评价劳动者的工作成果，作为是否胜任工作的考核依据，这些评价多具有主观性。用人单位认定职工“不胜任”不能仅凭主观，需要有公正、客观的工作考核机制。

《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘不能胜任工作’是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

用人单位要认定劳动者不能胜任工作，首先需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且对劳动者进行告知。用人单位对工作任务的要求需要明确、具体、可量化。另外，为衡量劳动者的工作成果，用人单位应制定公正、客观的考核制度，并予以公示。在依据考核制度对劳动者的工作成果进行评价后，用人单位还应将考核结果及时告知劳动者，听取劳动者的陈述和申辩。

企业依据职工不胜任工作而调岗，企业应当提供充分的证据，如工作计划单、岗位职责说明书、考核方式、考核记录、未能按照岗位职责说明书完成工作内容的证据、以及其他书面文件。

需要注意的是，以下情况不能作为企业单方调岗的理由：

1.部门取消不能成为企业单方调岗的合法理由。

很多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业可以单位调整工作岗位，实际上却并非如此。首先，部门取消必须确实是企业由于外部情况发生重大变化而做出的调整决定，而非变相裁员的借口，对此，实务中一般从严掌握。其次，即便是对符合“客观情况发生重大变化”而导致的部门取消，企业要对员工进行调岗，也必须经过和员工协商并达成一致意见，也就是，企业无权单方调岗。根据劳动合同法第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2.“末位淘汰”不能等同于“不胜任工作”。

末位淘汰制是实践中很多用人单位采取的一种管理手段，但是，不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位以末位淘汰的结果对员工实施单方调岗，或解除劳动合同都是违法的。因为，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不能胜任工作的，因此，用人单位想要单方调岗，还需要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作。