沈某与A公司签订劳动合同，约定由A公司派遣沈某至B航空公司工作。2017年2月7日，B航空公司告知A公司，沈某2017年1月22日在执行航班时私拿机供品，其违反了《B航空公司员工奖励及违规处理规定》，地服部综合其各方面的表现决定于2017年2月7日将沈某退回A公司。2017年2月13日，A公司向沈某发送《合同解除通知书》，以沈某违反了《B航空公司员工奖励及违规处理规定》为由，决定于2017年2月7日起解除与沈某劳动合同。

沈某认为其作为飞机航班的清洁人员，事发当天清理完机舱后因未来得及将清理垃圾扔进垃圾箱，遂顺手将垃圾置于随身携带的工具袋中，并非是B航空公司认定的故意私拿机供品，B航空公司据此退工、A公司据此解除劳动合同违反法律规定。沈某提起仲裁后，不服仲裁裁决，故将A公司和B航空公司诉至法院，请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，B航空公司承担连带责任。

一审法院认为

根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。被派遣劳动者严重违反用工单位规章制度的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中，根据前述查明的事实，沈某作为从事航班机舱保洁人员，其在明知公司规章制度的情形下，未按要求将航班上机供品放至垃圾袋扔掉，反而违反规定，擅自放进自己的工具袋中带走直至被查获；沈某虽表示因时间紧张导致未将机供品及时扔至垃圾袋，然从双方的陈述以及清洁流程来看，一则沈某在清洁588航班前存在将上述机供品扔掉的可能；二则，即使如沈某所述，在清洁588号航班前没时间将上述机供品扔至垃圾袋，然其在清洁588号航班时，该航班配有垃圾袋，沈某完全有机会将上述物品拿出来扔掉，但沈某一直将涉案机供品放在工具包中直至被机场公安查获；故基于此，沈某上述意见显然欠缺合理性，本院对此难以采纳。综上，本院确认沈某该行为属于违反《地服部浦东XX中心奖惩管理办法》2.2.1.1条所规定的“私拿私分机供品”之情形，B航空公司据此将沈某退回A公司，A公司解除与沈某劳动合同并未存在不妥之处，故沈某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金107,933元、B航空公司承担连带责任的诉讼请求，本院难以支持。

故，一审法院判决驳回沈某诉讼请求。

沈某不服一审判决，依法提起上诉。

二审法院认为

在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原审中，虽然沈某对《地服部浦东XX中心奖惩管理办法》的真实性不认可，但其确认已培训过，因此本院确认该奖惩管理办法已经送达沈某。该奖惩管理办法载明，私拿私分机供品或非法占有旅客及工作人员遗留财物，当事人开除作处理外，追加扣罚1,000元，并将人员信息报送空防处，纳入通行证黑名单信息库。再根据《浦东XX中心员工承诺书》私拿私分机上供应品是指，吃喝机上供应品；私拿私分过程中被当场制止，行为未遂的；经查实有私拿私分行为的；经查实所拿物品属机供品，且来源不明的均视为私拿私分机供品。

关于本案沈某工具包中发现的物品，原审中，B航空公司提供了一张照片打印件，图片内容包括一包小毛巾、一瓶老干妈辣酱、一个苹果、两瓶矿泉水以及其他物品若干。沈某则称，在其工具包中发现的仅为剥去包装的一个苹果以及已经启封的一瓶辣酱和一包毛巾，该些物品均是垃圾。本院仔细查看B航空公司提供的照片打印件，确认照片中的苹果确实无包装，小毛巾的包装袋也已经启封，辣酱无法确认是否启封。经查，B航空公司提供的《浦东XX中心内部通知》中记载，沈某工具包中的物品为辣酱、苹果、小毛巾；《浦东XX中心员工访谈记录表》中记载，沈某工具包中有一个苹果、一包毛巾、一瓶辣酱。上述材料记载对物品明显与照片内容不符，因此，本院确认，B航空公司提供的照片打印件中的内容物并非全部从沈某工具包中发现；事发时沈某工具包中有一个没有包装的苹果、一包已经启封的毛巾、以及一瓶辣酱。

根据二审中B航空公司的陈述，未使用的物品应当由乘务员锁起来或放在操作台上；如果乘务员没有锁起来，放在操作台上的东西，清洁工都应该扔到垃圾袋里；筛选物品是乘务员的事情。因此，沈某作为清洁人员，其所能接触到的物品应为乘务员确认不需要的物品，或者是旅客及工作人员遗忘物或者抛弃物。本案中A公司、B航空公司亦未举证沈某工具包中发现的物品系旅客或工作人员遗忘物。从B航空公司提供的照片打印件中的内容物来看，该些物品系乘务员确认不需要的物品或者是旅客、工作人员的抛弃物的可能性较大，而这两种物品，都不存在私拿私分之说。即便本院认可按照公司的说法，系私拿私分机供品，然结合该些物品的实际状态，本院亦难以认定沈某该违反公司规章制度的行为的严重性达到足以解除劳动合同的程度。

因此，本院认定，A公司在沈某被B航空公司退工后，以严重违反规章制度为由解除劳动合同，系违法解除，应向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。原审中A公司对沈某提供的活期账户历史明细查询打印清单并无异议，经本院核算，沈某的离职前十二个月平均工资为5,392.54元，因此，A公司应支付沈某违法解除劳动合同赔偿金91,673.18元。沈某要求用工单位B航空公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，没有法律依据，本院不予支持。

最终，二审法院撤销了一审判决，判决A公司向沈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

上述典型案例涉及到了对劳务派遣中解除劳动合同合法性的认定，我们对劳务派遣中劳动关系的解除作几点阐释：

1、劳务派遣中涉及的法律关系

劳务派遣不同于普通劳动关系的是，这种特殊用工形式涉及到三个法律主体：用人单位、用工单位和劳动者，同时也会涉及到三种合同或协议：派遣协议、用工协议、劳动合同。我们分别对这三个法律主体之间的法律关系及三种相关合同的性质进行分析：

首先，用人单位和用工单位之间的法律关系是建立在派遣协议的基础之上。派遣协议的性质是合同，故用人单位和用工单位之间存在的是民法上的合同关系，一旦发生纠纷，可选择仲裁或诉讼的方式进行权利救济；其次，用工单位和劳动者之间的法律关系是建立在用工协议的基础之上。虽然劳动者实际是为用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，表面上看劳动者和用工单位之间存在的是劳动关系，但从法律角度分析，用工协议的性质也是合同，故用工单位和劳动者之间建立的并非是劳动关系，而是用工关系。一旦发生纠纷，一方可依据用工协议仲裁或起诉；最后，用人单位和劳动者之间建立的是真正的劳动关系，双方须依照法律规定签订书面的劳动合同。一旦发生劳动纠纷，应适用仲裁前置的特殊程序规定，对仲裁不服方可向法院起诉。

2、劳务派遣单位的法律责任

劳务派遣单位最主要的法律责任是基于劳动关系而应承担的用人单位的责任。除此之外，还有两种易被忽略的法律责任：

第一是行政责任。《劳动合同法》和《劳动法》中都针对用人单位的行政责任制定了大量非法用工的禁止性条款，在劳务派遣中较为重要的一条规定是《劳动合同法》第九十二条，该条规定：劳务派遣单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，吊销其劳务派遣业务经营许可证。因此，有意向成立劳务派遣单位的公司定要在成立前仔细研究设立劳务派遣公司的“门槛”，同时做好风险防控措施。

第二是民事责任。民事责任主要是基于用工单位的侵权产生的。如果用工单位给劳动者造成损害，则劳务派遣单位要与用工单位承担连带赔偿责任。

3、如何认定劳动者违反规章制度的“严重性”

首先看用人单位的规章制度里是否对“严重性”作出规定，如有相关规定，则按照相关规则作出认定。

其次，如果用人单位规章制度里没有对于“严重性”的细化规定，则结合劳动者的工作性质、工作内容、工作岗位要求，分析劳动者的过错是否达到了可以解除劳动合同的程序。例如，在某些禁止明火岗位工作的劳动者，如违反规定在工作车间内抽烟，则过错的严重程度足以达到解除劳动合同，因为抽烟不仅违反了管理制度，更是危及到生产安全、其他劳动者安全的危险行为。但如果是普通工作岗位的劳动者，例如销售岗位的劳动者，违反规定在办公室抽烟，则用人单位可以依据规章制度对劳动者进行惩罚，但劳动者此时抽烟的过错程度不足以达到解除劳动合同，用人单位无权单方解除劳动合同。

1、劳务派遣协议中应约定哪些重要内容

劳务派遣协议是确定用人单位和用工单位之间权利义务的最主要依据，除了基本的权利义务之外，还有两点需要注意的：

第一、用人单位应在派遣协议中对用工单位侵权法律后果的责任分担进行明确约定。虽然法律规定用工单位给劳动者造成损害的，劳务派遣单位要与用工单位承担连带赔偿责任，但这种连带赔偿责任是对外而言的，用人单位和用工单位之间的最终责任分担比例是可以通过派遣协议来事先约定的。因此，明确约定责任分担比例有助于用人单位向劳动者承担损害赔偿责任之后，再依据内部约定向用工单位追偿。

第二、用人单位应在派遣协议中约定劳动者工资的支付方式。实践中，劳务派遣的劳动者工资支付方式有两种，一种是用工单位支付，一种是用人单位支付。用人单位基于劳动关系向劳动者支付工资，这是最普通的工资支付形式。但是在劳务派遣中，由于劳动者和用工单位有着更密切的实际联系，故由用工单位直接向劳动者发放工资的情形也很常见，此时用工单位向劳动者发放工资的行为应视为是基于劳务派遣单位委托的一种代理行为。需要注意的是，如果是用工单位向劳动者发放工资，用人单位最好应在派遣协议中就工资发放事项与用工单位进行约定，以免日后产生不必要的纠纷。

2、以劳动者违反工作制度为由解除劳动合同需要注意什么

关于用人单位工作管理制度的制定、以及解除劳动合同的法定程序，我们在之前推送的文章中已详细阐述。这里主要是提醒用人单位注意“调查取证”这一步骤。例如本案中B航空公司在沈某涉嫌违反管理规定私拿机供品之后，及时对这一事件进行了调查，并制作了相关谈话记录，还对重要证据进行了拍照，这一点值得借鉴。

3、用人单位应在规章制度中对禁止性行为及违反后果进行细化规定

很多用人单位的规章制度是参考网络上的制度模板而制定的，这种规章制度不仅不符合用人单位的实际用工情况，而且大多是条框性、原则性的规定，缺乏细化性的规定。一旦发生纠纷，用人单位很难举证已将禁止性行为及违反后果告知了劳动者。因此用人单位在模板的基础之上，结合本单位的用工实际，作出行细化规定非常必要。

首先要对禁止性行为作出细化，尽量避免“不得影响生产进度”这种笼统、概括性的规定。用人单位可以具体规定哪些行为是会影响生产进度的行为，例如无故怠工、停工，破坏生产设备延误生产进度等。此外，还应对违反规定的程度进行分级，例如按照违规程度分为初级、中级、高级，再把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上。进行分级时可以考虑对“影响生产进度”这一因素进行量化处理，例如延误进度半小时为初级违规、延误两小时为中级违规、延误十二小时以上为高级违规。

其次要对惩罚制度进行细化。这种细化也可以进行分级，并与前文所述的违规程度分级进行匹配。同样要避免使用“严厉处罚”这种措辞，可以用“警告”、“开全体大会批评”、“罚款100元”、“开除”这种规定来代替。