张连东律师

寒暑假期间如何支付员工工资？

　　【案例】

　　顾某等人系四川内江某学校聘请的食堂员工，属编外人员。2014年3月，双方签订了劳动合同，期限为2014年3月1日至2015年2月28日。合同中约定顾某等人实行岗位工资分配形式，但未明确支付工资的具体数额。而学校每月实际支付的工资标准为1800元，同期当地最低工资标准为1250元。2014年7月，学校放暑假，食堂停止了供餐服务。学校便通知顾某等人回家休息，待开学后再回来上班。暑假期间（7月-8月），学校以每月500元的标准向顾某等人支付了生活费1000元。2014年9月，顾某等人向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求学校按照1800元工资标准补足暑假期间（7月-8月）工资共计2600元。经劳动仲裁审理后，对双方当事人进行了仲裁调解，最后本案以学校按当地月最低工资80%（1000元）的标准，补发了顾某等暑假期间（7月-8月）的差额部分1000元/人而调解结案。

　　【评析】

　　本案争议的焦点：学校如何支付顾某等人在暑假期间的工资（生活费）的问题？ 近些年来，有关学校食堂等后勤岗位的劳动争议发案率较高。由于学校的行业特殊性，其争议事项往往集中在寒暑假期间的工资福利待遇等问题，具有一定的普遍性。然而，对于在学校食堂工作的劳动者，学校应当如何处理他们在寒暑假期间的有关待遇，目前国家劳动法律尚无明确规定。在司法实践中，普遍存在以下两种不同意见：

　　第一种意见认为，根据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”的规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案中，顾某等人暑假期间停止工作，并非自身原因造成。因此，可以参照上述规定，在暑假期间由学校按照当地最低工资标准1250元的80%即1000元，向顾某等人支付暑期生活费。

　　第二种意见认为，学校的休假制度与企业不同，顾某等人暑期休息，是由于学校依据国家规定停课放假引起的，并非《工资支付暂行规定》第十二条所指的用人单位停工、停产、歇业等情形。因此，学校不应当按照劳动合同的约定向顾某等人支付工资，只是应当按照劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第58条“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”的规定，员工可以要求学校按当地政府有关规定支付其生活费。

　　笔者认为，上述两种意见虽然各有道理，但并未考虑到学校所处行业的特殊性，以及劳动者自身工作、生活需求等因素，且在实务操作中存在无法与法律衔接的问题。

　　当然，从劳动者基本生活保障考虑，对于约定的工资标准要进行合理的把握。根据《工资支付暂行规定》中曾多次涉及到最低工资标准80%的规定，如：停工歇业企业支付劳动者生活费的标准、劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间的病假工资标准、劳动者违反规章制度被扣除当月部分工资后的余额，都明确此类情况下向劳动者支付生活费或工资不得低于最低工资标准的80%。由此可以看出，最低工资标准的80%的下限，是从劳动者维持基本生活保障方面提出的。因此，只要学校与劳动者约定的寒暑期生活费或工资不低于最低工资标准的80%，就可以确认双方约定的工资标准具有合法性。否则，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬等。学校寒暑期停工休息的状况与劳动者的工作直接相关，理应如实提前告知职工，并与劳动者协商约定该期间的待遇标准。若学校未将实情告知职工或未对寒暑期的待遇标准作出约定，应视为学校未履行告知义务，由其承担不利后果。