张志河律师
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典型的劳动争议案件
非原创 发布时间:2010-09-16 浏览量:324
外企篇
特点:
1、劳动者维权意识较强。
2、外企的劳动制度相对规范,员工手册和工资薪金制度公示制度执行的较好。但面对维权意识较强的员工仍需进一步完善各项制度,照章办事依法管理。
典型案例
飞利浦员工诉飞利浦要求支付工资及经济补偿金案
原告江亚青于1991年4月与被告建立劳动关系,1995年4月14日双方签订《雇佣合同》,后双方又多次签订劳动合同,直至2003年3月31日原、被告签订无固定期的劳动合同。原告江亚青1996年1月至1996年12月31日工资为4150元;1997年1月1日至1997年12月31日的每月工资为4600元。因被告在此期间没有给原告交纳社会保险,故被告用支付“特别津贴”的方式对原告进行补偿,该津贴数额相当于原告基本月薪的20%,以报销票据的形式实现。关于特别津贴一节被告曾于1994年5月20日向员工发函如下:由于各种事实上的限制,截至目前公司尚无法建成一套符合公司期望的福利保障制度。公司领导从保护同仁的利益出发,经研究决定自1994年5月1日起,所有公司同仁将享有以现金方式支付的特别津贴,其金额相当于您月工资的20%,每月与工资同时发放。同时公司将逐步建立完善的福利保障制度。
1998年1月,被告向员工发出通知,该通知内容为:决定自1998年1月1日起公司将依据地方法规为员工建立住房及退休养老等福利,基金由特别津贴之少部分及公司提拨资金组成,所余特别津贴并入1998年的基本月薪。此后,被告取消了“特别津贴”的发放,“特别津贴”的61%并入原告的基本工资,39%的部分和公司提拨的资金共同组成员工的福利基金。被告为原告交纳的社会保险、住房公积金、工会会费从该福利基金中支取。
2000年1月1日原告的工资结构发生变化,工资包括月基本工资和交通补贴。2004年6月,被告取消了“养老金预提”。2006年7月10日,被告发出通知,内容为:关于你们所提“养老金”事宜,经过集团及半导体人力资源部和法务部门的深入了解和讨论,现答复如下:从1998年1月到2004年6月期间所涉及的“公司养老金预提”已结束,已积累的预提不再被使用。原告对该意见提出异议,故到北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付特别津贴,并支付25%的经济补偿金。
北京市劳动争议仲裁委员会于2006年11月3日驳回了原告的申请,故原告诉至法院要求被告给付上述费用。被告于2003年7月及2005年1月在单位内网公布了《薪酬管理制度》、《员工手册》,上述两份文件均写明原告享有的薪酬包括:工资、年终双薪、加班费、奖金四类。
庭审中,原告坚持养老金预提的余存是被告承诺原告的工资性收入,《薪酬管理制度》、《员工手册》未向原告发放,故被告理应返还养老金的余存。被告则认为其已按时、足额支付了工资,不存在克扣行为,故不同意原告的诉讼请求。
法院认为,依法成立的合同受法律保护。根据查明的事实,原、被告签订的劳动合同中对原告的工资有明确的约定,在双方的合同中及被告的《薪酬管理制度》、《员工手册》中均未约定或规定养老金预提部分系工资的组成部分,故原告称该养老金预提是工资性的收入,理由不足,不能支持。被告将养老金的储备金结存并入职工的福利,符合政策规定。养老金预提应视为单位给员工的福利。被告作为有自主经营、管理权的法人单位,有权对职工的福利进行调整,该行为是企业内部的管理行为,不属于克扣工资。现原告要求被告支付养老金预提的结余及被告支付补偿金,无法律依据,法院对此不能支持。原告称被告曾承诺给付原告养老金预提的结存,但未向法庭提供充分证据,不予采信。判决:驳回原告江亚青的诉讼请求。
白领篇
特点:
1、此类劳动争议案件中双方诉争的标的数额相对较大。
2、此类案件大多属于讨薪案件,人事纠纷较少。
3、此类案件出现有别于传统的劳动争议案件的新类型案件,如CEO与公司之间出现的纠纷,其间存在多重法律关系。
典型案例
北京国际艺苑老总讨薪22万胜诉
原告北京国际艺苑有限公司与被告薛雯于1987年建立劳动关系,双方之间未签订劳动合同。自2005年3月上旬开始薛雯担任国际艺苑总经理职务,月薪6万元。2006年7月30日,因被告将日前通过的董事会决议等交给原告的副董事长参看,次日,原告的董事长邓强国,以被告违反董事局指示,给企业的利益造成了极大伤害为由,暂停了被告的总经理职务,并停发了被告8月份的工资及同年9月、10月的工资。后被告向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,2006年12月11日,北京市劳动争议仲裁委员会作出京劳仲字[2006]第1688号裁决书,裁决原告向被告支付2006年8、9、10月的工资及25%经济补偿金225000元。原告对该裁决不服,以停发被告工资是基于暂停被告的职务,原告暂停被告职务不违反法律规定为由,起诉要求撤销京劳仲字[2006]第1688号裁决书,不支付被告2006年8、9、10月的工资及25%经济补偿金。双方在是否应支付被告2006年8、9、10月的工资及25%经济补偿金问题上各执一词。
法院认为:被告薛雯系国际艺苑董事会聘任的总经理,同时也是劳动关系中的劳动者,其劳资报酬由董事会决定并受劳动法保护。根据查明,原告的董事长邓强国与被告薛雯因故发生纠纷,本可以通过正常途径解决,但原告的董事长私自决定暂停被告的职务,并停发被告2006年8月至10月的工资。《中华人民共和国公司法》并没有将暂停发放总经理报酬事项的权利赋予董事长。原告作为用工者,被告作为雇员,双方的合法权益受劳动法保护。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告应按约定每月以货币形式支付被告工资6万元,但原告自2006年8月始停发被告的工资,违反了法律规定。依照相关法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,除应全额支付工资外,同时应支付所欠工资25%的补偿金。现原告的诉讼请求缺乏法律依据,对此法院不予支持。判决:
一、原告北京国际艺苑有限公司支付被告薛雯二OO六年八月至十月的工资十八万元及百分之二十五的经济补偿金四万五千元;
二、驳回原告北京国际艺苑有限公司的诉讼请求。
打工者篇
特点:
1、用人单位劳动制度混乱,用人单位有规避法律之嫌。
2、劳动者维权意识不强,劳动者和用人单位之间通常没有签订劳动合同。
3、此类案件需区分用人单位和劳动者之间是劳动关系还是劳务关系。
4、劳务派遣和逆向劳务派遣是近年来较为新型的案件类型。
典型案例
肯德基劳务派遣案
原告徐延格原在被告(北京肯德基有限公司)处从事搬运工作。2004年5月20日,被告与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥公司)签订《劳动服务合同》,约定:时代桥公司为其派出的劳务人员建立劳动关系,签订劳动合同,并负责劳务人员的人事档案、参加各项社会保险、意外保险、组织关系等事务的管理;负责为其派出的劳务人员办理各项社会保险手续等内容。
该劳动服务合同签订后,2004年5月31日,原告与北京时代桥劳动事务咨询服务公司签订有固定期的劳动合同,合同约定:北京时代桥劳动事务咨询服务公司派遣原告到被告处工作,合同生效期为2004年6月1日至2005年5月31日终止,北京时代桥劳动事务咨询服务公司为原告发放工资,缴纳社会保险。
2005年10月12日,被告将原告退回北京时代桥公司。原告于2005年11月28日向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被告支付2005年10月的工资及经济补偿金等费用。该仲裁委于2006年1月20日以主体不适格为由裁定驳回原告的申诉。现原告以与被告存在事实劳动关系为由起诉,要求被告给付2005年10月的工资718元,解除合同的经济补偿金20130元及额外经济补偿金。被告否认与原告存在劳动关系,不同意原告的诉讼请求。
法院认为,根据查明事实,原告与时代桥公司签订有劳动合同,该劳动合同确立了原告与时代桥公司之间的劳动关系。后原告作为时代桥公司的职员被派遣到被告处工作,故原告虽曾在被告处工作,但双方未形成事实劳动关系。现原告以与被告存在事实劳动关系为由向被告主张权利,于法无据,法院不能予以认定。原告称其与时代桥公司所签订的劳动合同是受被告胁迫签订的,属无效合同,应另案解决。原告的诉讼请求缺乏依据,不予支持。判决驳回原告徐延格的诉讼请求。