劳动合同法的颁布实施，是我国劳动保障法制建设的里程碑，对构建合法稳定的劳动关系及保护劳动者的合法权益都起到了十分重要的作用。但在实践中，就有关具体问题的界定存在不同意见，下面笔者就结合自己经办的案件来谈谈对双倍工资支付及劳动关系解除的看法。

一、案情简介及劳动仲裁结果

王某于2007年开始在某公司工作并任该公司的财务总监一职，但该公司一直未与王某签订书面劳动合同。并根据王某在解除劳动合同补偿明细表上例行公事的签字，认为王某已与公司解除劳动关系。

为了维护王某的合法权益，笔者作为王某的代理律师向劳动人事争议劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决该公司与王某签订书面的无固定期限劳动合同并向王某支付双倍工资及有关补偿金、赔偿金等各种款项。

劳动人事争议劳动仲裁委员会于2010年7月作出仲裁裁决，只支持了申请人（王某）要求被申请人（该公司）支付2010年1月工资及经济补偿金的请求。驳回了王某的其他请求：

二、案件争议的焦点

（一）双倍工资的法律性质界定。

根据我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的有关规定，从2008年1月1日该法正式实施之日起，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应自2008年2月起一直到签订了书面的劳动合同日为止，每月向劳动者支付双倍的工资。但我们从本案的仲裁结果可以看出，劳动仲裁委员会错误地理解双倍工资的法律性质和其支付的截止日期，王某的合法权益没有得到应有保护。

劳动仲裁委员会认为：双倍工资在性质上属于经济补偿金，其仲裁时效根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定为一年，王某2008年2月到12月部分的双倍工资的请求在2010年3月提起仲裁申请时已经过了仲裁时效。自2009年1月开始起算的双倍工资，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，在视为王某已经与公司签订了无固定期限劳动合同后，就不用再继续支付双倍的工资。

笔者不同意劳动仲裁委员会的这种观点，认为劳动仲裁委员会错误理解和适用了《劳动合同法》第14条、第82条以及《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的规定内容，在界定双倍工资的性质，计算截止时间和理解仲裁时效上存在错误。具体阐述如下：

首先，双倍工资在法律本质上属于工资报酬，而不是经济补偿金。这一点从《劳动合同法》第82条及《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的具体用词中可以明确看出。法律条文用的是“向劳动者每月支付二倍的工资”、“两倍的工资”本身具有非常确定的内涵与外延，没有歧义。如果它属于经济补偿金，那么就会像《劳动合同法实施条例》第27条有关经济补偿金的计算中规定的那样，用“相当于一倍工资数额的经济补偿金”这样的表述来进行规定。在正式的法律条文中没有将这一倍工资数额的支付规定在经济补偿金的条款中，充分说明《劳动合同法》的立法本意是将其视为工资报酬的。

其次，《劳动合同法》的立法本意就是为了规范用工单位的劳动合同管理制度，对用工单位规避签订书面劳动合同的行为进行法律规范。显而易见，签订书面的劳动合同是用工单位单方面的义务与责任，而不是用人单位与劳动者双方的法律义务。《劳动合同法》在对书面劳动合同的签订方面的规定，一直都是用的“用人单位”应如何，而不是“用人单位与劳动者”应如何，我们应该在此基础上理解适用《劳动合同法》第14条，如果用人单位没有对劳动者提出签订书面劳动合同，那么劳动者没有主动提出的义务（用人单位提出而劳动者拒绝的情况除外）。

本案中，王某自劳动合同法实施满一年之日即2009年1月1日起，仍没有收到公司任何有关签订书面劳动合同的要求，因此不存在劳动仲裁委员会认为的自2009年1月1日起公司就不再继续有与劳动者签订书面合同的义务了。

劳动仲裁委员会对这一问题的理解不符合立法本意，《劳动合同法》第14条及《劳动合同法实施条例》第7条中的“视为”是为了保护劳动者因没有与用人单位建立书面劳动合同而设定的的条款，是为了制约负有法律义务而没有履行的用人单位，而不是用来制约没有法律义务的劳动者，公司与王某签订书面劳动合同的义务在2009年1月1日并没有因为“视为”订立了劳动合同而消失，双倍工资的支付因此也不应到2009年1月截止。从2008年2月起，到该公司与王某签订书面的劳动合同止，该公司都有义务依法向劳动者支付双倍工资。

最后，在双倍工资申请仲裁时效的起算、截止问题上，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，拖欠工资报酬的，在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效期限的限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起按一年时间计算。本案中双倍工资的仲裁时效应该从停止侵权状态之日起算，因此从2008年2月直到该公司依法与王某签订书面劳动合同前的双倍工资要求都受时效规定保护。否则，《劳动合同法》中对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同要支付双倍工资这一规定将不能起到真正的作用，违背了立法本意。

（二） 用人单位与劳动者解除劳动合同，应该出具加盖公章的解除合同通知书。王某在解除劳动合同补偿明细上的例行签字，不应作为王某与该公司解除劳动关系的证明。

劳动仲裁委员会认为：王某在2010年1月25日公司面向一些员工的《解除劳动合同补偿明细》的例行公事的签字，可以证明劳动者已知晓并同意与该公司的劳动关系终止。故对于申请人要求与被申请人签订无固定期限的劳动合同的请求不予支持。

笔者认为，劳动仲裁委员会仅凭一份解除劳动合同补偿明细就支持了公司主张2010年1月已经与王某解除劳动关系的观点是明显错误的。该补偿明细只是公司内部记账的凭证，而且其内容涉及公司很多人，王某在上面的签字只是作为财务总监的例行公事，并不是个人同意解除的意思表示。该明细不能代替《劳动合同法》中规定的解除通知书，而且该补偿协议也未实际履行。根据我国《劳动合同法》第41条、43条、48条、50条、第89条规定，用人单位单方解除劳动合同或者裁员都需要按照法定程序规定进行，履行系列的法定步骤，《劳动合同法实施条例》第24条也详细地对“解除证明”进行了规定，即应当写明劳动合同期限、解除或终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容。该补偿明细明显不具有以上法律形式，劳动仲裁委员会仅凭上面的签字，就认为公司与王某解除了劳动合同，明显不符合法律规定。

三、律师代理意见

在该案件的具体办理过程中，笔者深切的感受到，劳动仲裁机关对于《劳动合同法》的理解存在偏差，适用法律存在严重错误。为了更好地维护王某的合法权益，在劳动仲裁裁决书下达后，笔者作为王某的代理律师，已经按照法定程序向法院提起诉讼，将以上几点意见在庭审中提出，希望法院能够采纳上述法律意见做出公正的判决。现将诉讼代理词有关的主要观点摘录如下：

（一）被告应与原告应签订无固定期限劳动合同

原告王某于2007年5月开始在被告处工作并于同年7月被聘为该公司的财务总监，但至今被告也未与原告签订书面的劳动合同，因此，按照《劳动合同法》的规定，被告应与原告签订书面无固定期限劳动合同。

（二）被告应向原告加付2008年2月至今的工资

被告应在2008年1月1日劳动合同法生效的一个月内与原告签订书面的劳动合同，但被告并没有履行这一法定义务，因此根据《劳动合同法》，从2008年2月1日起至2009年1月1日止，被告应支付原告双倍工资；2009年1月1日《劳动合同法》生效一年，被告仍未与原告订立书面劳动合同，被告应该从2009年1月1日至今向原告支付双倍工资。因此，被告应向原告加付2008年2月至今的工资。

四、律师点评

该案所涉的劳动关系建立于2007年5月，在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位的侵权行为继续存在，这涉及到了《劳动合同法》的适用问题，因此具有一定的典型性。根据《劳动合同法》的第97条，劳动关系的建立虽发生在《劳动合同法》正式生效前，但应该适用该法律有关规定来审理本案，书面劳动合同的签订，双倍工资的计算及经济补偿等都应从2008年1月1日该法正式施行起按照相关规定进行计算。

五、法律提示

与1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法》对用人单位与劳动者的权利义务有了不少变化和调整，以更好地维护劳动者的合法权益，其立法初衷是为了平衡劳动者在劳动合同中所处的弱势地位。表面上看，该法规定维护了劳动者权益，但在具体操作中受现实因素影响而落实不足，这就需要有关仲裁机构和人民法院在准确理解适用法律规定的基础上做出公正裁决，而不是随意推理劳动者自愿接受用人单位的违法处理方式，以切实保障劳动关系的和谐稳定发展。

笔者作为本案劳动者的代理律师，在经历了劳动仲裁委和法院审理程序后，总结了以下几点体会作为对用人单位的法律提示：

（一）用人单位应及时与劳动者签订书面的劳动合同。

（二）在解除劳动合同时，用人单位应该注意依法履行解除程序。

（三）很多用人单位认为《劳动合同法》增大用工成本，加大了退出难度，其实不然，用人单位要真正学会“以人为本”，从企业长期的稳定发展考虑，多为劳动者着想，将用工管理纳入透明的法制化轨道，规范人力资源管理，留住人才，使劳动者更好地为企业创造财富，达到双赢目的。