劳动用工专题--什么情况单位必须给予不限期合同的“铁饭碗”
来源：杜舒舒律师
发布时间：2010-11-06
人浏览
在常州一家电子企业工作的鲁女士这个月底合同到期，单位通知不再续签，对单位的这种决定鲁女士觉得对自己很不公平，因为自己自84年参加工资，今年48岁了，已经在该企业工作了整整26年，可以说为公司付出了自己所有的青春，现在快退休了，单位这么做不是摆明了过河拆桥吗？而单位理直气壮的讲，我们这么做没有违法，你不服可以咨询律师也可以走法律途径。
经过了解得知，鲁女士就职的这家企业原属央企后于03年改制为民营，开始实行劳动合同制度，在改制置换期间单位曾发放过一次性的经济补偿。而鲁女士自03年共签订了三次合同，最后一次签订期间为07年10月到10年的10月，现合同已到期，单位通知不再续签，并愿按法律规定给予鲁女士一次性的经济补偿金。
其实，从法律的角度分析，用人单位的意图很明显，是考虑到鲁女士的年龄，如想再继续用她则必须为其安排一个相对轻松的工作，而单位为了自身利益考虑决定不再续签以规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的相关规定：
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
签订无固定期限合同，则意味着如果劳动者不主动辞职或者未严重违反单位规章制度，单位不得辞退，对劳动者来讲就意味着端了一个“铁饭碗”。针对十四条的三种情形，该企业会做出不续签决定显然是基于以下判断：
第（一）项与第（二）项的连续工作满十年，显然不符合，虽然鲁女士距法定退休年龄不足十年（女职工退休法定年龄50周岁），但因为企业是03年改制为民营后重新实行劳动合同制度，改制前的企业已经不复存在，而是作为一家新的企业与鲁女士签约，签订三次合同加在一起连续工作时间也不到十年，且原单位也给予过一次性置换的经济补偿。
第（三）项，连续订立两次固定期限合同，虽然鲁女士在03年企业改制之后订立过三次合同，但劳动合同法是08年1月1日期实施，而鲁女士的最后一次合同为07年10月到10年10月，根据劳动合同法第九十七条，连续订立合同的次数计算自该法实施后才算数，对之前签订的合同次数无追溯力，因此，只能算做一次，也不符合。
从以上来看，用人单位的决定似乎合法，那该单位这种行为到底有没有违背该规定呢？答案肯定的。这是因为用人单位对该法条连续十年工作期限的理解错误，根据《劳动合同实施条例》的相关规定：
《劳动合同法实施条例》第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
可见，根据以上规定，不但连续用工期限对08年劳动合同法颁布前的用工期限有追溯效力，而且，对非因本人原因单位变更工作期限计算的问题也有明确规定，以前的工作年限要和现在的合并计算，这样算下来鲁女士工作年限就是26年，再加上鲁女士离退休年龄也不足十年，所以完全符合劳动合同法第二项签订无固定期限劳动合同的条件。
值得说明的一点，以上第十条，只针对支付经济补偿的问题上，工作年限不再合并计算。假设鲁女士本人也不想续签，因改制期间原单位已给过经济补偿金，那鲁女士只能要求现在的单位给予03年算起的补偿，而如果原来的单位未给予经济补偿，则鲁女士可以要求现在的单位按84年参加工作的年限算起给予经济补偿。
其实，从上面的案例我们可以看到，虽然当初用人单位告知鲁女士单位是按法律规定，或者直接摆出法律条文，称不服可以去告，但鲁女士本人基于朴素的法律意识和对公平的理解，潜意识的认为用人单位的做法肯定有问题。这就蕴涵了相关的法理：如果不给单位加以限制，不仅对那些上了年纪的为单位付出半生青春的普通劳动者劳动者不公平，而且他们可能就会面临失去工作而带来的生活困难，给社会带来不稳定的因素。
另外，除了以上两种情形，对于单位必须签订无固定期限劳动合同，还包括用人单位超过1年不予签订劳动合同的，自满一年的次日，即视为签订无固定期限劳动合同，如果这期间单位随意解除合同，就属违法解除。
以上内容由杜舒舒律师提供，若您案情紧急，法律快车建议您致电杜舒舒律师咨询。
杜舒舒律师
帮助过 946人好评：28
南京市秦淮区仙鹤街116号2F