近日笔者接到当事人咨询，当事人询问如果已经和用人单位签订了无固定期限合同，但因为单位岗位设置无劳动者合适岗位，用人单位要求终止原劳动合同，并要求劳动者与新的用人单位签订劳动合同，否则要单方解除劳动合同，劳动者认为非常不合理，询问单位行为是否违法。 

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同只是没有确定的终止时间，并非没有终止时间。一般情况下，无固定期限劳动合同因劳动者开始享受基本养老保险而终止，而且用人单位无需支付经济补偿金。

我国《劳动合同法》第14条规定了三种订立无固定期限劳动合同情形：

1、可以订立：双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2、应当订立：劳动者连续干满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者已连续干满十年且距法定退休年龄不足十年（双十规定）、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　3、视为订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。同时，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在《劳动合同法》刚刚颁布实施时，很多用人单位对无固定期限合同有误解，认为只要签订了无固定期限合同就意味着抱上了铁饭碗，其实这是对无固定期限合同的误解，无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，并非不可解除，劳动者在与用人单位签订了无固定期限劳动合同后同样应该尽职尽责为用人单位提供劳动，同时不得违反法律法规及企业规章制度等，否则同样有可能被无偿解除劳动合同，其解除与固定期限劳动合同没有多大区别，不管是劳动者还是用人单位，都可以依法解除。包括如下情形：

1、协商解除：双方协商一致，可以解除劳动合同。

2、劳动者提前通知解除：劳动者提前30日书面通知单位，可以解除劳动合同。

3、劳动者随时通知解除：用人单位存在未依约提供劳保条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保费、规章制度违法、因法定情形致使劳动合同无效等情形的，劳动者可以解除劳动合同。

4、劳动者立即解除：用人单位存在强迫劳动者劳动或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等法定情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知。

5、用人单位单方解除：在履行合同过程中，劳动者出现试用不合格、违法犯罪、违反规章制度、严重失职、因法定情形致使劳动合同无效等法定情形时，用人单位有权解除合同。

6、无过失性辞退：劳动者出现《劳动合同法》第40条规定的患病或非因工负伤及其他不能胜任工作的情形的，用人单位可以依法解除劳动合同。

7、经济性裁员：是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。用人单位在出现劳动合同法41条规定的情形时，可以依法裁员。

　  无固定期限劳动合同解除后，多数情况下，用人单位应依法给予经济补偿。但有例外，如：劳动者提前通知解除、由劳动者提出并经双方协商解除、用人单位单方解除等情形，无需给予经济补偿。

　　(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；

　　(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

据此，根据上述第(十)所列劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。但何为客观情况变更，劳动合同法并没有做出明确规定，根据实践中，所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：

　　(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。

　　劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

　　(2)用人单位方面的原因。

　　用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

　　(3)劳动者方面的原因。

　　如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

　　(4)客观方面的原因。

这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

综上，如果确实是用人单位岗位设置发生变化，没有劳动者合适的岗位，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，经协商，用人单位为劳动者另行安排工作单位，劳动者不愿意的，原用人单位可以解除无固定期限合同，但需要给予劳动者相应补偿。