员工正式入职前，都要经过一段时间的试用期，这段时间，既是企业考察员工能力的阶段，也是员工熟悉自己工作职责的时期，是企业与员工磨合的阶段。但是，试用期间企业和员工常常发生纠纷。

《劳动合同法》对试用期期限作出了明确规定，同时也明确规定，员工试用期内被证明不符合录用条件的，企业可解除劳动合同，且无需支付任何补偿。

那是否就意味着企业可随意解雇试用期员工呢？

现实困惑

裁判分析

依据现行法律法规，员工试用期被证明不符合录用条件，企业可解除劳动合同。

结合本案，A公司以夏某试用期考核不合格、不符合岗位要求为由解除员工劳动合同，应当对此承担举证责任。虽然A公司提供的岗位说明书中夏某的任职要求进行规定，且在签订劳动合同的同时由夏某签署，但此并不当然证明岗位说明书中所注明的要求即为招聘夏某的录用条件。

即使岗位说明书中所注明的要求即为招聘夏某的录用条件，A公司提供的试用期绩效考核评分表，也并未针对夏某是否符合其录用条件进行相关考核，只是对工作态度、工作能力、工作业绩的一般性工作考核。

最终法院认为，A公司以考核不合格解除与夏某的劳动关系不具合法性，属于违法解除劳动合同。

法律顾问指引

在实务中，很多企业以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，而往往扩大误解为“试用期内可以随意解雇员工“，事实上，依据现行法律规定，企业若以“试用期不符合录用条件”为由解雇员工的，还需要应当承担举证责任；包括：

其一，有证据证明企业和员工之间有明确的录用条件。

对此，可由企业和员工通过劳动合同、合法有效的规章制度以及其他信函文件等明确录用条件；录用条件一般包括但不限于学历、学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等“硬件”、身体健康条件及入职手续条件等，例如试用期内受到小过及以上处罚一次、在试用期间不能完成工作任务或要求、经考核不合格等。

同时，我们企业制定录用条件时，应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等词义含糊的条件进行量化，可以考核评定的要件代替，使录用条件更具体、客观以及合理，并据此制定考核标准。

另外，企业还应保留员工知晓该等录用条件的证据。

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其二，有证据证明员工在试用期间的表现不符合约定的录用条件。

对此，我们企业的重点在于保留员工试用期不符合录用条件的证据，包括反映考核不合格的具体事件的资料、员工签字确认考核成绩、员工签署的职务说明书等。

最后，值得我们企业注意的是，据以解除劳动合同的通知应当在员工试用期内作出。

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试用期给了企业和员工彼此了解熟悉的机会，也带来了不小的法律风险，如何合理防控风险，既能留下合适的人才，又能体面说分手，是每家企业该考虑的事情。