李女士是一名移动通信配件公司的操作工，执行综合计算工时制，月工资标准为同期的北京市最低工资标准（2013年为1400元，2014年4月1日起调整为1560元），虽然月工资标准低，但李女士所在的公司管理比较规范，能够做到按照李女士的实际出勤情况支付工资和加班费。李女士每月实际能拿到3000多元的工资，也就是说，李女士每月的实际工资收入的一半以上为其加班费。

　　2014年3月起，该移动通信配件公司由于订单减少，不再安排李女士加班，导致李女士的月工资收入明显大幅下降。为此，李女士多次向公司的领导申请加班，但公司一直未同意李女士的请求。在最后一次向公司领导申请加班的过程中，李女士与领导发生争执，双方甚至产生肢体冲突。随后，公司以李女士不服从工作安排、扰乱公司管理秩序为由，依据员工手册规定，在征得工会同意后与李女士解除了劳动合同。李女士不服公司的处理决定，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在法院的调解下，双方的劳动纠纷以和解的方式解决。

　　点评

　　在通常情况下，管理不规范的用人单位延长劳动者工作时间，但未依法支付加班费，导致劳动者因“加班”与单位产生争议。而在一些管理较规范的用人单位中，劳动者由于单位不给自己安排加班，导致工资待遇降低，继而主动要求加班，由此引发另一种类型的争议。这类争议多发生在劳动密集型产业中，企业压低员工基本工资的标准，使得劳动者的加班工资占了大头。如果企业向劳动行政部门报批综合工时制或不定时工时制的，这种情况按照延时加班处理，应按照150%的工资标准向劳动者支付加班费。