徐某于2008年**月**日就职于上海一家外资幼儿园，任外语老师并领有《外国人专家证》，2010年**月**日离职。单位同意支付补偿金人民币**万元，徐某不同意遂向上海劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁请求中包括支付双倍工资差额以及非法解除劳动合同赔偿金等合计人民币**余万元。

    本案主要涉及两个争议焦点，一是法律适用问题，即对于外国公民劳动争议案件的法律适用是否与中国公民劳动争议案件一样，同样适用《劳动合同法》；二是仲裁时效问题，即双倍工资差额是否属于劳动报酬性质，如果属于劳动报酬性质则不受1年期仲裁时效期间的限制，否则则反之。

律师认为，关于法律适用问题，本案徐某与用人单位幼儿园之间形成的法律关系是民事劳务法律关系，而非中华人民共和国劳动法意义上的劳动合同法律关系，用人单位对于外国人并不承担劳动合同法律关系项下诸如养老、医疗、住房等法定社会保障义务。依据《外国人在中国就业管理规定》，外国人在中国就业期间的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及劳动保险按国家有关规定执行。用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同等协议具体约定。如果双方之间没有签署书面劳动合同等协议时，基于双方事实上构成民事劳务法律关系的基础与事实，应当适用《中华人民共和国民法通则》等民事法律，而非《劳动合同法》。联系本案，就《劳动合同法》项下因未签署书面劳动合同而适用的双倍工资以及解除劳动合同项下经济补偿金或赔偿金等特别规定并不适用于本案。

    关于仲裁时效问题，律师认为，用人单位未与劳动者签订劳动合同应当依法支付双倍工资是《劳动合同法》对用人单位的一种处罚，双倍工资并不属于劳动者的劳动报酬性质。故而，本案排除法律适用问题不论，关于用人单位计付劳动者两倍工资差额部分的权利请求依法应当适用劳动争议1年时效期间的限制，且自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

审理结果：

    上海劳动争议仲裁机构裁决认为，本案应当适用《劳动合同法》，但双倍工资差额请求依法应当适用1年期仲裁时效规定。裁决用人单位支付徐某双倍工资差额以及违法解除合同赔偿金合计近人民币**万元。被徐某部服，随即起诉至上海市**区人民法院。

    一审法院上海市xx区人民法院判决认为，本案应当适用《劳动合同法》，且双倍工资差额请求不受1年期仲裁时效规定限制。判决用人单位支付徐某双倍工资差额以及违法解除合同赔偿金合计人民币**万元。用人单位不服一审判决，上诉至上海市**级人民法院。

    二审法院上海市**中级人民法院终审判决认为，本案徐某要求用人单位支付双倍工资差额以及解除合同赔偿金没有法律依据，法院难以支持。鉴于用人单位对于仲裁裁决没有提出诉讼，法院视为用人单位接受裁决结果，法院将裁决结果直接在判决主文中直接加以判处，变更一审法院相应判决，判决用人单位支付徐某双倍工资差额以及违法解除合同赔偿金合计近人民币**万元。

律师建议：

    有观点认为，劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。用人单位未订立书面劳动合同而依法应当支付的另外一倍工资属于劳动报酬，在劳动关系终止后一年内提出均可，不会超过仲裁时效。

笔者认为，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。

另外，涉及外国人劳动争议案件的法律适用问题尚待最高人民法院通过司法解释予以明确规定，以有效避免不同审理机构对于相同问题的不同裁判以有效维护法律的统一性。笔者认为，涉及外国人劳动关系，用人单位对于外国人并不承担劳动合同法律关系项下诸如养老、医疗、住房等法定社会保障义务，并不是中华人民共和国劳动法所调整的劳动合同法律关系，不应适用我国的劳动法律。