劳动合同的解除，是劳动争议关系中最经常遇到也是最棘手的问题。会挑选这个问题作为一个专题，也是因为在实务中这是用人单位与劳动者最经常遇到，也是用人单位经常踩的雷区。掌握解除的技巧，用人单位可以规避不必要的赔偿、补偿，劳动者也可以依法维护自己的权益。

首先，劳动合同的解除可以分为以下几种情形：

一、双方协商一致解除

二、劳动者提出解除（含辞职、被迫解除）

三、用人单位合法解除

四、特殊情况下用人单位解除

五、限制用人单位解除

首先，协商一致解除，用人单位也是要支付经济补偿金的。

1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

3、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

即，在协商一致的情况下，有两种情况需要用人单位支付经济补偿：

（1）用人单位提出解除并与劳动者协商一致的情形，排除劳动者提出解除的情形。

（2）用人单位无法证明劳动者离职原因的，视为协商一致，由用人单位支付经济补偿。

特别对第二种需支付经济补偿的情形，用人单位应该如何规避？

1、做好离职管理流程。如员工口头离职，若公司未及时通知员工办理书面的离职手续，用人单位处在无法证明劳动者离职的原因，则面临承担经济补偿金的法律后果。

2、留存员工的联系方式。在员工口头离职、旷工的情况下，公司想规避支付经济补偿金的风险，势必要履行一个通知义务，这就涉及如何通知员工才具备法律上的证明力。首先，在员工入职的时候，在入职申请表上要求员工注明电话、邮箱、联系地址，甚至是微信号、QQ号码等通讯信息。通过留存这些信息，可以达到证明公司已经履行通知义务，从而免于承担相应的法律责任。

当然，对于员工来说，该“协商一致”也是一个钻空子的绝佳机会。

很多员工口头提出辞职或者直接不上班，公司也没有履行任何通知返岗或者旷工的通知，而是置之不理。事后，员工再以协商一致解除甚至遭到违法解除为由提起仲裁，向用人单位主张赔偿。这种例子，在实务中不胜枚举。

劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。需要用人单位与劳动者共同努力，用人单位应当依法用工，劳动者也应当诚恳做事，遵守职业操守，构建诚信社会。