本文曾获百度行家有奖征文“二等奖”。

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只能说“在某个阶段，工资刚好反映了我们的市场价值”。简单回答“是”或“否”都不够客观、全面。

为什么这么说？

因为每个人所处的阶段不同，答案各异。

一、从刚入职到某个阶段，它可能刚好反映了你的市场价值。

在找工作的阶段，我们首先都要了解市场行情，然后结合自身情况给自己标个“身价”，最后去寻找能接受我们“身价”的“买主”。这是一个自我推销的过程。很多人瞧不上干销售的或者不愿意干销售，但别忘了，找工作就是干销售！销售干的好，就能把自己卖个好价钱--超过市场价值。如果你比较“老实”或者推销能力一般，则会按市场价卖给了企业—刚好反映了你的市场价值，这是大多数人的选择。如果你推销能力实在太差，那么好，在家坐等失业—零价值。

二、出现溢价。

有两种情况会出现溢价：

1） 外部因素导致的市场溢价。比如行业景气度提高、人力市场供应减少、岗位需求增加等造成企业需求旺盛、工资行情大涨。

2） 自身因素导致的价值提升。经过一定时间的职业锻炼，你的阅历、能力得到较大提升。

当溢价的条件成熟时，你就是“香馍馍”。明智的企业会主动提高你的工资、福利、提升岗位或职务甚至是给予相应的荣誉，目的就一个---想尽一切办法挽留你。你也由此具备了一定的议价能力，可以就你想要的条件和企业讨价还价了—要么等（于现）价，要么溢价。

当然，也有不少企业选择闷声发大财，装傻充愣偷着乐，就是不给你调整工资，按原来的薪资继续用，用到你牢骚满腹为止。脑子活路点的、性子刚烈点的立马爆发----辞职！做事沉稳点的也会骑驴找马，找好下家后跳槽。这时企业再想挽留，大多为时已晚！

三、出现跌价。

也会因两种情况出现跌价：

1） 外部因素造成的市场行情下跌。比如行业不景气、人力市场供应增加、岗位竞争激烈等。

2） 内部因素导致的价值贬值。比如入职时过度包装被企业识破、固步自封、知识结构陈旧、能力的提升跟不上企业发展需要等。

当外部因素出现跌价的时候，企业是敏感的，开始重新规划岗位设置、压缩薪资成本、减少员工数量。当因内部（个人）原因出现贬值时，企业的杀伐决断也是超高效率的----调岗降薪、末位淘汰甚至是直接辞退。此时的你是最无奈的，也是最忐忑不安的，面临被选择、被淘汰的境地，不知道楼上的那只靴子什么时候掉下来。

但是，别怕，此时你的天使----劳动法出手了。

企业要调岗降薪？有征求劳动者同意吗？没有？没有就违法。有签字同意？那调岗降薪具有侮辱性或惩罚性吗？有？违法。理由有正当性、合理性吗？前后岗位有关联性吗？没有？违法。

末位淘汰？不是法定理由，回去上班！

企业单方辞退？什么理由？是《劳动合同法》第39、40、41条规定的法定理由吗？不是？违法解除。要么回去上班，要么支付经济补偿金或赔偿金。是？有《劳动合同法》第42条规定的不能辞退的情况吗？有？不能辞退，回去上班。

在出现跌价的时候，你的工资是高于市场价值的。你在占企业便宜呢，他很清楚，也比你更痛苦。但有劳动法管着他，让他必须绞尽脑汁地“想”出办法合理合法地把你的工资降下来，稍有不慎就会弄的鸡飞蛋打、适得其反。有时想想，老板也不是那么好当滴。

现在，你还认为，你的工资真的反映了你的价值吗？