现实案例：小杨在一家公司的已经工作两年多了。2017年3月9日，小杨刚入职时和公司签订了一份为期一年的劳动合同，可是，这份合同于2018年3月8日到期后，公司一直没有主动和小杨重新签订书面合同，虽然公司给小杨升职加薪了，但小杨很担心自己没有劳动合同的保护。于是，小杨主动找到了公司的人事经理，人事经理却告诉小杨：“不需要和公司书面续签劳动合同，劳动合同会自动续签的。”小杨对此仍有顾虑，公司人事经理的说法是否有依据呢？

律师观点：在我国，劳动合同有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种类型，其中，固定期限劳动合同约定了终止时间。案例中，小杨入职时签订的就是固定期限劳动合同。固定期限劳动合同因期满而终止，并不存在自动续签一说。如果，公司和小杨都同意继续维持劳动合同关系的，应该书面续订劳动合同。

小杨的第一份劳动合同已经因期满而终止，公司未与小杨书面续订合同，仍属于《劳动合同法》规定的“未订立书面劳动合同”情形。在现实中，劳动者的工资一般会随着入职后工作资历的增加而进行上调，职位也可能会变动，此时劳动合同内容已经变更，但若未明确到书面中，将不利于保护劳动者的合法权益。所以，《劳动合同法》规定的“未订立书面劳动合同”应当理解为包括“未书面续签”。

小杨所在的公司应从“新用工之日”起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日（最长不应超过满一年的前一日），每月向小杨支付两倍的工资。如果，在满一年时，公司还未与小杨订立书面劳动合同，那么，就视为在满一年的当日订立了无固定期限劳动合同。

期限和时效

当然，小杨如果想向公司主张两倍工资差额，将会受到两倍工资期限和仲裁时效的限制。关于双倍工资的期限，应从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，也就是说，小杨最长可主张“2018年4月10日——2019年3月8日”期间的双倍工资。不过，该双倍工资还将受到仲裁时效的约束，超过1年仲裁时效，如果公司提出时效抗辩，小杨的主张将不被支持。部分观点认为，应当从未签劳动合同满一年的当日作为仲裁时效的起算点，将11个月内的双倍工资视为一个整体，根据这一方式，本案例中应从2019年3月9日起计算1年的仲裁时效。本人更加倾向于另一种更加保守的起算方式，即应当按天分段起算仲裁时效，这司法实践中普遍支持的起算方式，假如，小杨在2019年10月10日申请劳动仲裁，则仅剩“2018年10月10日——2019年3月8日”期间的双倍工资未超过1年仲裁时效。（文丨高洋  山东亚和太律师事务所律师）