【案情简介】本市一家网络科技公司主营代驾业务，通过微信等平台发布需求信息。代驾司机可自由选择应答，代驾费用由代驾司机直接向客户收取，或由公司转付。去年7-9月业务推广期间，代驾费用全部支付给代驾司机。此后，公司收取10%-20%的信息费。

去年8月30日至10月22日，沈某收到该公司发布的需求信息后从事代驾，代驾费用由公司转付。银行交易清单显示，去年10月25日工资转存700元。后双方发生争议，沈某申请仲裁，要求公司支付加班工资，并补缴社保。

【案例点评】沈某系代驾司机，可自主决定是否为客户提供代驾服务，而该公司收集、推送代驾需求信息，并收取合理的信息费，二者之间并无管理与被管理的隶属关系，不符合劳动关系的基本特征。沈某基于劳动关系的各项仲裁请求，缺乏事实依据，不予支持。

确认劳动关系，应准确把握劳动关系的基本特征，即劳动者向用人单位提供劳动，受用人单位管理，由用人单位支付劳动报酬。其中，用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系，即用人单位安排劳动者工作时间和内容，劳动者应服从，无正当理由不得拒绝，是劳动关系区别于其他与劳动有关的社会关系的本质特征。

沈某如不能自主决定是否为客户提供代驾服务，须按公司推送的代驾需求信息提供代驾服务，服从公司管理，符合劳动关系基本特征，则可认定双方之间存在劳动关系。

【案情简介】王某于2014年8月进入一家信息公司从事软件开发。双方共同确认，今年2月1日至2月22日期间，王某请假22天（其中包括春节假期、带薪年休假以及事假），返回新疆老家过年。其应返岗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日，王某所在部门的经理曾与其通电话，提醒其应于2月23日回公司上班。2月22日，王某先从乌鲁木齐乘坐火车到天水，后在火车上补票，于2月24日中午回到苏州，2月25日回公司报到。2月26日，公司找到王某了解其原因，王某说春节期间购票困难，没能及时买到火车票，故两天没能上班。

公司《员工手册》规定，员工无故旷工，给予书面警告处理，1年内累计两次书面警告，公司可解除劳动合同。今年3月，公司以王某无故旷工为由，根据《员工手册》相关规定，给予其书面警告处理。因王某1年内已累计两次被书面警告，其第一次被书面警告，是去年国庆节假期回家过节，比规定返岗时间晚了2天。公司在通知工会之后，通知王某解除劳动合同。王某对此不服，申请劳动争议仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金5万余元。

【案例点评】公司《员工手册》经过民主程序制定，并由王某签收，对其具有约束力，王某应遵守。其2月1日开始休假时，已知返岗日期为2月23日，明知回程需要约40小时，而到2月22日才离家坐火车返程。王某选择的返程时间和方式，不能成为其缺勤的正当理由。公司根据《员工手册》规定，在事先通知工会的情况下，解除与王某的劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法。故对王某主张的违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委不予支持。

【案情简介】方某于2010年3月进入一家电子公司当驾驶员。去年2月，他向公司董事长提出，请假3天提前回家过年。董事长当即表示，同意请假1天。

方某即购买了2月14日回老家的车票，并于当天上午向公司人事请假1.5天（2月14日下午至2月15日全天），但未获董事长批准。方某表示，车票已买好，便于2月14日下午离开公司回家。公司即于2月14日发公告，以方某旷工为由将其开除。公司《员工手册》规定“连续旷工三日（含）可以解雇”。方某不服，遂提请仲裁，请求公司支付违法解除合同赔偿金32880元。

【案例点评】方某就春节请假回家过年，事先与公司董事长沟通，得到准假1天的口头应允，履行了一定的请假手续。

结合春节期间购票困难等特殊原因，方某提前购买火车票的行为亦合常理，主观上无故意缺勤。同时，即使依据公司规章制度，也应是连续旷工三日（含）才能解雇。而2月14日的公告显示，方某仅存在一天半的旷工。仲裁委认为，方某违纪行为轻微，尚未达到严重程度，对其赔偿金请求予以支持。

【案情简介】黄某于2008年10月与一家物业公司建立劳动关系，岗位为人事主管。从2008年起，双方先后签订过三次劳动合同，最后一次合同期限为2012年10月至2016年10月。

2014年9月，经双方协商，黄某被物业公司外派至客户公司任项目部经理。同年12月，客户公司终止与物业公司的物业服务合同。因无法满足黄某继续担任其他项目部经理的要求，物业公司于去年5月，以客观情况发生变化为由，单方面解除了黄某的劳动合同，并支付了相应的补偿金。黄某以物业公司违反《劳动合同法》为由提起仲裁，要求支付2012年10月至2015年5月未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

【案例点评】黄某作为人事主管，应知晓合同签订的相关法律规定，其与公司签订的第三次合同系本人签名，在无证据证明公司存在《劳动合同法》第26条行为的情况下，可认定该签字行为系其真实意思的表达。

黄某与物业公司协商一致，续订了固定期限的合同，表明其放弃订立无固定期限劳动合同的权利。事后其反悔，要求某物业公司支付两倍工资没有法律依据，不予支持。

《劳动合同法》第14条对于无固定期限劳动合同的订立过程并未作出具体限定，劳动者可采取明示的方式行使选择权。对于符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者在固定期限劳动合同上签字的行为，应视其选择订立固定期限劳动合同，而放弃订立无固定期限劳动合同。

【案情简介】李某于2005年进入本市一家公司，双方签订数份劳动合同，均约定其岗位为制造部门操作工。入职后，他在制造部压花车间工作，后因车间订单减少，于2013年被调至制造部复合车间。之后，李某因擅离岗位受到2次警告处分、1次严重警告处分。李某认可其离岗事实，其理由为车间生产用到苯、树脂和臭氧，且未提供必要的劳保用品，致其身体受到较大伤害，出现扁桃体炎和咽炎。随后，李某申请调岗，双方未能达成一致。

安监局接李某举报后，现场检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品。之后，公司考虑李某为老员工，将其从制造部复合车间调至总务部搬运岗位。但李某以身患疾病为由拒绝该安排，既不回原岗，又不到新岗位报到。因其拒不履行职责，致机器停运数小时。公司遂依据规章制度并征求工会意见后，作出解除李某劳动合同的决定。

李某认为，公司违法解除合同提出仲裁申请，要求支付违法解除赔偿金。

【案例点评】公司规章制度制定程序合法，不违反法律强制性规定，可作为审理依据。李某的工作岗位不存在职业危害因素，其三次在工作时间擅自离岗，违反规章制度，公司两次给予其警告、严重警告处分并无不妥。

经安监局检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品，李某拒绝工作安排无正当理由。公司基于妥善安置老员工目的，将其安排至搬运岗位，符合合同约定，并无过错。但李某以自身其他疾病为由，拒绝去新岗位，也不回原岗。李某的行为严重违反规章制度，公司依据规章制度解除其劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金。

【案情简介】王某于2012年6月进入一家模具公司从事销售，双方签订了书面合同。2015年2月，因王某接洽的两家客户倒闭，两笔货款无法到账，公司依据其制定的《薪资结构及福利待遇》中销售坏账扣款制度，对其作出总额为5077元的扣款处理。自2015年1-10月，王某每月被扣除507.7元工资。

同年10月，王某从客户处收到一笔760元的货款，于当日向公司交了560元，擅将200元作为“辛苦费”予以截留。次月，公司发现后，找其谈话要求返还货款，但王某拒绝。当日，公司根据《员工手册》相关规定，解除了与王某的劳动合同。该《员工手册》的制定已经过民主程序、公示程序，并已向王某发放，但《薪资结构及福利待遇》未经过民主程序。王某对此不服，遂提起劳动争议仲裁，请求公司返还工资扣款5077元，并继续履行合同。

【案例点评】公司《员工手册》的制定经过了规定的程序，并已发放给王某，对其有约束力。故其擅自截留200元货款并拒绝返还公司的行为，违反了规定。公司作出的扣款处理决定，不能成为王某擅自截留货款的理由。据此，公司依据《员工手册》与王某解除劳动合同，符合法律规定及法定程序。对王某要求继续履行合同的仲裁请求，不予支持。

公司依据的《薪资结构及福利待遇》，未经民主程序，不能作为处罚依据。且货款是否到账，受多种因素影响，公司在未分清责任的情况下，要求劳动者承担货款损失缺乏合理性。故裁决公司返还王某扣款5077元。因此，用人单位制定规章制度，不仅要注意规章制度内容是否合理合法，也应依照法律规定履行相关的民主程序。

【案情简介】马某因身份证遗失，于2013年8月借用朋友李某的身份证进入一家电子公司上班，且其在公司也以李某自称，双方签订了书面合同，但公司未为其缴纳社保。2014年，马某在工作中受伤，因其以李某身份入职，合同上写的是李某的信息，马某无法以自己身份申报工伤，故申请劳动仲裁，请求认定其与公司之间存在劳动关系。

【案例点评】马某虽冒用了他人名字，但其实际上是为公司提供劳动、接受公司管理，同时公司支付其报酬，双方存在实际用工的事实，二者之间存在劳动关系。

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，确认劳动关系的核心标准，是用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实，即用人单位是否为实现生产经营目的，对劳动者进行指挥、监督和管理，劳动者是否为获取劳动报酬自愿服从用人单位安排、提供有偿劳动。

【案情简介】2014年3月，吴某进入本市一家科技公司任设备工程师。公司招聘时，职位描述中包含“生产部生产设备故障的维修及应急维修”等。

双方签订了书面合同，期限为2014年3月28日至2017年3月27日，其中试用期为2014年3月28日至同年5月27日。双方约定，公司根据岗位性质实行每周6天、每天8小时工作制。

2014年4月，公司设备发生故障，主管即电话通知吴某到场维修。但吴某以当日为假日、其在常州为由未到场。

同年4月的一日晚间，公司产线发生故障，当班负责人通知吴某到场维修，吴某认为该时段非上班时间也未到场。经确认，公司仅吴某一人负责设备保养、维修。

当月，公司向吴某发出《员工试用期解除劳动合同的通知书》，告知其在试用期间的综合评估表现为不合格，不符合录用条件，公司决定与其解除劳动关系。吴某不服遂提起仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金7000元。

【案例点评】公司招聘时，职位描述中已明确该岗位需要负责“生产部生产设备故障的维修及应急维修”。所谓“应急维修”，包括对突发事件的应急处理，即包含非正常工作时间内对设备进行必要的抢修。吴某应聘时已知其应聘的岗位需进行应急性维修，应聘该岗位应视为接受该岗位要求。故应聘时的职位描述为录用条件的重要部分，对双方均具有约束力。《劳动合同法》规定，劳动者试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。公司解除双方劳动合同并无不当，无需支付赔偿金。