相信很多HR朋友，尤其是负责招聘的朋友对这样的经历应该不陌生：通过海量的应聘简历删选，笔试，面试，背景调查，费尽九牛二虎之力，终于确定了招聘岗位的合适人选，给应聘者发了录用通知书，不曾想应聘者还未报到，老板又有了新的想法，对你说这个岗位暂时又不急着进人了。这种情况下，应聘者在原单位也辞职了，你如何回复应聘者的入职问询呢？实务中，用人单位发出录用通知书后基于单方原因又撤销其效力，致使劳动者权利受损的现象在就业市场并非少见。不少用人单位认为录用通知书不具有法律效力，因此可以任意收回而不会产生法律责任。录用通知书真的不具有法律约束力吗？劳动者收到录用通知书后用人单位还可以撤销吗？实践中，我们可能会遇到下述棘手的问题：

       1、应聘人员在应聘时提供的材料与报到时提供的材料不一致时，公司要与应聘人员签订劳动合同还是不签订劳动合同？

       2、录用通知书发出后，应聘人员也在前一单位办理离职手续准备到公司报道了，但就在这个时候，公司又突然决定不招聘该岗位了，怎么办？

       3、录用通知书对用人单位有约束，而对应聘人员没有约束，那么我们是否需要对录用通知书有一个时效约定呢？

       4、如果应聘人员在收到录用通知书后迟迟不给答复，或者已经电话告知公司不来了，可是该应聘人员录用通知书约定的时间又来报到了，但这是公司又招聘了另外一个人，那怎么处理？

       在解答上述问题之前，我们先具体了解企业录用以及录用通知书的相关内容：

    录用是用人单位的人事决策过程。对于拟聘用的满足招聘条件且面试、体检合格的劳动者，人力资源管理部门的主要工作是向其发出录用通知书，通知劳动者前来报到上班，并主动履行告知义务。为保留证据，维护用人单位自身的合法权益，人力资源管理部门在录用阶段应注重文件的签收程序。

录用通知书与劳动合同

       录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的通知，意在告知劳动者已被录用的情况，通常包括用人单位的录用意向，劳动者报到的时间、地点，报到的手续，报到注意事项等内容，有的录用通知书还明确了应聘者的工作岗位、劳动报酬、工作地点等信息。

       实务中，有的人力资源管理部门将录用通知书等同于劳动合同，向劳动者发出录用通知书后，通知劳动者在一定期限报到后，没有签订劳动合同就让劳动者上岗，这样做有潜在的法律风险。录用通知书和劳动合同并非一回事，实践中有些文件形式虽名为录用通知书，实际上已经包含了劳动报酬、工作时间地点、工作内容、休息休假等劳动合同所应必备的条款，并由双方签字确认，是一份合法有效的劳动合同。但是，绝大多数的录用通知书是用人单位单方面作出的录用意向，仅有决定录用、通知报到、注意事项等内容，通常要求劳动者前来签订劳动合同，并不需要劳动者事先签字确认，即使劳动者收到通知书后及时作出回应，表示自己将按期报到，也仅是表明双方就即将签订劳动合同达成了合意，劳动合同并没有形成。《劳动合同法》强调劳动关系建立是以用工之日为准，并强化了不订立书面劳动合同的法律责任。在未签订劳动合同的情况下就安排劳动者工作构成实际用工，表明劳动关系已经建立，如果用人单位超过一个月还未与劳动者订立劳动合同，将承担不订立书面劳动合同的法律责任，支付二倍工资；不与劳动者签订劳动合同的期限自用工之日起超过一年，视为双方己订立无固定期限劳动合同。因此，人力资源管理部门应把好“用工关”，在劳动者根据录用通知书的要求前来报到时须先与其签订劳动合同，再安排用工，有效控制违法成本。

录用通知书的法律效力

       用人单位发出录用通知书是劳动关系缔结过程中的一个环节。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同订立过程中的问题均没有作出规定，而从录用通知书发出到双方正式签订劳动合同之间存在着时间差，如何保障这一期间劳动合同当事人的合法权益尤为引入关注，其中如何看待录用通知书的法律效力成为焦点。

       按照合同法理论考虑，合同的成立是当事人双方合意的结果，也是要约和承诺的过程。从劳动合同订立的私法属性来看，用人单位向应聘人员发放录用通知书及应聘人员的确认可以视为合同订立的“要约”和“承诺”。

       录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的意思表示。其目的是与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，一般包括录用意向以及工作岗位、劳动报酬等提供给劳动者的各项待遇，具有要约的性质，故录用通知书一经送达应聘者，即对用人单位产生法律约束力。不同的用人单位设计的录用通知书内容详细程度不同，即使有的录取通知书内容简单，但通常是用人单位与劳动者经过多次面谈、接触后，对工作岗位，劳动报酬、工作地点等内容有了一定合意的基础后发出的，意思表示明确，也具有要约的性质。在录用通知书规定的期限内，劳动者可以选择接受，也可以拒绝，但是劳动者一旦承诺，对双方都产生约束力。录用通知书可以撤回和撤销吗？实践中，用人单位发出录用通知书后又反悔的，通常是在劳动者收到录用通知书后前来报到之前，此时录用通知书已经生效，因此撤回的情况很少见。录用通知书一般都明确了报到的期限，也就是说，只要劳动者在规定的期限内报到，用人单位就应履行签订劳动合同的义务，录用通知书不可撤销。更多的情况是，劳动者收到录用通知书后信赖通知书上的内容并为此做了准备，如有的劳动者不再找新的工作，等待报到和签订劳动合同，有的劳动者则辞去原单位的工作，甚至还交了违约金，此时录用通知书也不得撤销。在录用通知书生效到签订劳动合同期间，合同虽未成立，但双方已建立了信赖关系，如果用人单位违反所作出的允诺，破坏了信赖关系，致使劳动合同无法签订的，应承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立的过程中，一方因违反依据诚实信用原则所产生的义务，致使另一方的信赖利益受到损失，应当承担的损害赔偿责任。缔约过失的损害赔偿以信赖利益为基础，限于直接损失，即对方因信赖合同的成立和生效所支出的各种合理的费用。

       可见，录用通知书具有法律约束力，用人单位发出录用通知书应当谨慎。针对文章开头提出的上述问题，必须在拟录用通知书中考虑周全，否则可能会产生对企业不利的风险。因此，建议在录用通知书中要包含以下内容：

       1、用人单位要慎重发送录取通知书。在发送之前，应当完成录用前的所有审查手续例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。

       2、在录用通知书上直接注明用人单位的违约责任。如“在本通知书发出后，确因公司情况变化无法继续为您提供应聘岗位的，公司有权不与您建立劳动关系，公司赔偿您人民币  元”，或者没有规定违约责任，但不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又想违约不再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷。

       3、在录用通知中明确应聘者应予承诺入职的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。

       4、录用通知书最好明确失效条件。可以在录用通知上明确列明录用通知书失效的条件，便于在劳动者出现上述情况时拒绝其入职，如劳动者超过报到期限的，其学历、工作经历实际情况与应聘过程中提供情况不符的，用人单位可以不予录用。

        5、为预防劳动者接受录用通知书后又反悔不来报到的，用人单位可以在录用通知书上约定违约责任。由于录用通知书属于单方的意思表示，是要约，要让录用通知书上的条款对劳动者产生约束力，还需要劳动者做出承诺。有的人力资源管理部门让劳动者签收录用通知书，但签收仅仅表明劳动者收到了录用通知书，并不表明一定同意录用通知书上的内容，最好的做法是用人单位让劳动者签字同意录用通知书上的条款。

        6、录用通知书不能代替劳动合同。录用通知书是用人单位单方的意思表示，不同于劳动合同，因此不能取代劳动合同，用人单位应当尽快与劳动者签订劳动合同以避免承担不利的法律后果。录用通知的内容与劳动合同不一致的，以劳动合同为准。