1、孕期任何时候都能申请产前假吗？

只有怀孕7个月以上的女员工，经本人申请、用人单位批准，方能请产前假。

2、如何解决女员工休产假所带来的岗位空缺问题？

该岗位工作可通过劳务外包完成，或由劳务派遣员工暂时替代其工作。如用人单位该部门人员较多，也可由其他同事分担其工作。

3、若女员工推迟生产，超出的天数按病假还是事假处理？

若女员工推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

4、产假结束后女员工申请休假不来上班如何处理？

建议协商作事假处理，或作劳动合同中止处理；如员工有医院证明，经公司批准可给予哺乳假。用人单位可在员工产假结束后发“复工通知”，员工无正当理由不来上班，可依据公司的规章制度按旷工处理。

5、员工主动放弃哺乳时间但要求集中休假，用人单位如何处理？

实践中有的女员工在哺乳期内希望一个月集中休息两到三天，甚至哺乳期内集中休假一个月左右。此时用人单位可参考其相关的规章制度，如没有相关规定，可予以拒绝。

6、哺乳期间女员工绩效考核不好，能否减少绩效工资和年终奖？

原则上绩效考核不适合于哺乳期女员工，建议按照用人单位绩效考核平均值对哺乳期女员工进行核算，从而降低法律风险。

7、二胎后员工原来的独生子女待遇如何处理？

如原来女员工有独生子女证，之后不再生育小孩，原有证书及相关待遇保留；如原来女员工有独生子女证，之后又生育二胎，原有证书及相关待遇都不再保留。

8、用人单位已缴纳生育保险，还需再向产假期间女员工支付工资吗？

生育津贴是按女员工所在用人单位的上年度全部职工的月平均工资计发的，因此就出现了女员工所领生育津贴和其本人产前工资标准不一致的问题。如果生育津贴低于本人产前工资标准的，用人单位是否有义务按本人工资标准予以补足？目前法律法规尚无明确规定，对此各地基本都出台了地方性规定，总的来说，普遍要求用人单位在上述情况下应按女员工本人产前工资标准予以补足。

9、劳动合同终止后，女员工发现怀孕，能要求恢复劳动关系吗？

首先需要查明和确认的是女员工怀孕的确切时间是在终止劳动合同之后还是之前。对此，女职工应当提供医院的证明报告。对于前者，由于怀孕的事实发生在终止劳动合同之后，劳动合同可以到期终止；对于后者，单位就应当撤销终止劳动合同的决定，及时恢复与女员工的劳动关系。

10、女职工不同意调岗，用人单位能解除劳动合同吗？

在针对“三期”女员工调岗时，如其不同意，单位应尽可能协商解决。由于法律对于“三期”女职工规定了特殊的解雇保护制度，因此即便调岗理由充分合理，也不能因女员工拒绝到新岗位报到，而认定其违反单位规章制度，单方解除劳动合同。

11、“三期”女员工劳动合同到期顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件，可以要求与用人单位订立无固定期限劳动合同吗？

实践中出现截然相反的观点，但律师认为，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。相关法律规定只要求劳动合同实际履行连续满10年的事实，而并没有区别导致连续工作满10年的原因。因此，虽然劳动合同是顺延后才达到了法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件的，单位也应当与“三期”女员工订立无固定期限劳动合同。

12、用人单位与违反计划生育政策的女员工的劳动合同在“三期”内到期的，可以不予顺延吗？

不能。依据《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。从上述规定来看，关于劳动合同在“三期”内期满的顺延，法律并未区分女员工是否违反计划生育规定。另外，从劳动法律法规的立法本意来看，法律对处于特殊生理状态的女员工予以基本的保护，这种保护并不因女职工未遵守计划生育规定而有所差异。因此，企业不能以违反计划生育政策为由剥夺这部分“三期”女职工的合法权益。

作者：赵蕊律师      文章来源公众号“HR法律视角”