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劳动者犯错了,用人单位到底能不能解雇?(二)
作者:邹佳旺发布时间:2017-01-12 浏览量:0

上期主要为大家分享了劳动者“严重违反用人单位的规章制度”,用人单位如何才能依法解雇劳动者。本期,我们将继续讲解《劳动合同法》第三十九条第(三)款,“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”这个规定,用人单位如何才能依法解雇劳动者,行使自己的经营自主权呢?本期我们以案说法:

     李某进入深圳某塑胶模具厂工作,由于李某技术水平高,公司给他的待遇也不低,月工资5000元。20069月,李某在生产过程中由于操作失误,导致一套模具损坏,公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。200610月,李某 申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金45000元及代提前通知金5000元。仲裁委员会驳回了其申诉请求,李某不服向法院提起诉讼。法院审理后认为,20069月,李某在生产过程中由于操作失误,导致一套模具损坏,造成公司经济损失达二万余元,按照公司已经公示的规章制度规定,李某行为属于严重失职,公司以此为由辞退 李某并无不当,李某要求公司支付经济补偿金及代通知金的诉讼请求,无法律依据,不予支持。

     “严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,用人单位可以依法解雇劳动者。“严重失职”,是指劳动者有这个职责,“在其位,谋其事”,如果不属于劳动者职权范围内的工作,不能苛求劳动者做好;“营私舞弊”,是指劳动者不诚信,没有职业道德,玩弄手段,做一些侵犯公司利益的行为。常见的有采购员吃回扣,业务员接私单,商业贿赂等行为。

“给用人单位造成重大损害的”,这一点是争议最大,也是很多劳动纠纷案件胜败的要点。这点的关键在于“重大损害”,怎么才算是重大损害?1万?2万?还是20万?对于这点法律没有明文规定。在司法实践中,如果用人单位没有合法的规章制度的约定,仲裁员、法官往往依据公司的规模、经营状况、造成的影响等多方面进行衡量,而这样的话,自由裁量权的空间便非常大了,这对用人单位来说,就会有很大的经营风险。因此,为了降低企业的经营风险,最大限度的行使企业自主经营权,企业应该按照上期所分享的,参考案例中的用人单位的做法,对于如何算是“给用人单位造成重大损害的”这一点,通过民主法律程序,制定相应的规章制度。只有这样,当真的发生劳动者给公司造成严重损害时,才能依法解雇。

劳动纠纷在经济大环境欠佳的情况下,发生更为频繁。不管是劳动者还是用人单位,只有充分懂法了,依法行事了,才能最大限度保护自身合法权益。

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