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律师文集

在建筑工地受伤如何确定责任主体?

作者:吴富兵  时间:2015-03-18  浏览量 0  

在建筑工地受伤如何确定责任主体?

2015-03-18 温州律师吴富兵 温州律师吴富兵

基本案情

2009年12月4日,雷某到江阴市某纺织公司的车间工地上从事木工工作,工资由木工承包人徐某发放。纺织公司曾于2009年9月2日与江阴某建筑安装公司签订纺织公司一车间的建筑施工合同,合同载明:纺织公司一车间的土建工程发包给建筑安装公司,建筑安装公司的项目经理是金某,建筑安装公司承包该工程后与江阴市某建筑劳务公司签订了一份劳务分包合同,合同约定分包范围是木工、瓦工、钢筋工,但该合同未实际履行。同年12月23日,雷某在制模时因脚下的钢管突然滚动,从架子上摔落倒地受伤,后被送到医院治疗,经诊断为T12椎体骨折。2010年1月7日雷某治愈出院。2010年1月22日,雷某与徐某就其受到的伤害事故达成了赔偿协议:一、雷某的医疗费全部由徐某承担(已支付);二、徐某应赔偿雷某的误工费、护理费、营养费、后续治疗费、其他损失及补助费,合计42000元;三、此事故一次性赔偿,经处理后无其他纠葛。协议签订后,徐某按照约定支付了赔偿款。雷某认为,他和熊某、王某由徐某带到某纺织公司车间工地干木工活,某纺织公司车间的工程由某建筑安装公司承建,某建筑安装公司的项目经理金某将其中的木工活都分包给徐某,所以建筑安装公司应当对其受伤承担用工主体责任。2010年4月14日,雷某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认他与江阴某建筑安装公司在2009年12月23日存在劳动关系。

处理结果

市劳动争议仲裁委员会于2010年6月22日作出裁决:对雷某的仲裁请求不予支持。雷某不服,于2010年6月28日起诉到一审法院。一审法院经审理,判决确认雷某与某建筑安装公司在2009年12月23日存在事实劳动关系。建筑安装公司不服,提起上诉。二审法院经审理,判决驳回上诉,维持原判。

律师点评

本案是一起不具备用工主体资格的组织或个人与其雇佣的劳动者之间劳动关系认定的典型案例。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定,建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者个人的,对该组织或个人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。本案中,从劳务分包合同可以看出,建筑安装公司承包了纺织公司车间的土建工程后,将其中的木工等劳务分包,结合熊某、王某二人的证言、建筑安装公司与某建筑劳务公司之间的劳务分包合同未实际履行的事实,以及徐某承包木工劳务的事实,可以认定建筑安装公司将木工分包给徐某。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定,当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案中,建筑安装公司与某建筑劳务公司签订的合同中明确分包范围包括钢筋工、木工、瓦工,虽然该合同未实际履行,但由此可以确认建筑安装公司承包纺织公司一车间的工程中包括了木工,建筑安装公司也认可纺织公司一车间的木工最终是徐某承包的,建筑安装公司虽否认其将木工分包给徐某,但未提供证据证明其将承包工程中的木工部分分包给了其他有用工主体资格的单位或个人。此外,建筑安装公司也认可雷某是在从事纺织公司一车间的木工活儿时受伤的。因此,根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定,可以认定雷某与某建筑安装公司在2009年12月23日存在事实劳动关系,建筑安装公司作为有用工主体资格的发包方应当承担用工主体责任。如果像本案一样,个人承包者与劳动者达成了民事赔偿协议,劳动者是否还可以主张工伤保险赔偿?《最高人民法院关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。该司法解释第12条又规定,依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。从以上两条规定可以看出,除非第三人侵权造成劳动者人身伤害的情形,否则工伤保险赔偿与民事赔偿相竞合时,应当优先适用工伤保险赔偿。由于不具备用工主体资格的组织或个人招用的劳动者在工作中受伤享有工伤保险赔偿的权利,故招用劳动者的不具备用工主体资格的个人或组织与劳动者订立的民事赔偿协议因违反法律强制性规定应当认定无效。至于按照民事赔偿协议已经支付的赔偿款,在最终工伤赔偿中可以抵扣。

实务风险提示

劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系,明确双方权利义务的协议,也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合理化配置和保护的法定依据。在实践中,一些用人单位往往不愿与劳动者订立书面劳动合同。然而,从法律上来讲,劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提,而是以开始事实上的用工为判定标准。原劳动和社会保障部针对用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响等问题,于2005年5月25日发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号),对规范用人单位用工行为、保护劳动者合法权益、促进社会稳定起到了积极作用。该通知规定,用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在证据认定方面,认定用人单位与劳动者双方存在劳动关系时可以参照下列凭证:1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4.考勤记录;5.其他劳动者的证言等。其中,上述1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。三、及时签订书面劳动合同无论是劳动法还是劳动合同法,都明确规定,劳动合同的法定形式是书面形式,劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的一种约定,也是对相关劳动法律法规的进一步明确和细化。劳动合同是约束用人单位和劳动者双方,防止发生劳动争议的重要保障和解决劳动争议、维护用人单位与劳动者合法权益的重要依据。因此签订一份清晰完整、合法实用的劳动合同对用人单位和劳动者双方都很重要。但在实践中,很多用人单位存在一种错误认识,认为不与劳动者签订书面劳动合同就可以规避法律规定,自由处理劳动者的录用与辞退,不缴、少缴社会保险与住房公积金,即使将来发生劳动争议,劳动者也会因为缺乏证据而不了了之。然而,实践中无数的案例都给了此类企业沉重的教训。不签订劳动合同对用人单位的风险主要体现在以下三个方面:1.支付双倍工资的风险。劳动合同法规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,未签订劳动合同期间,用人单位既要依法给与劳动者各项遇,还需要支付双倍工资。2.签订无固定期限劳动合同的风险。用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,这可能导致用人单位的损失无限扩大。3.用人单位自身利益无法得到保护的风险。劳动者随时都可以解除劳动关系,给用人单位的正常经营带来难以预料的、不确定的风险及损失。书面劳动合同是一把双刃剑,它维护的是用人单位和劳动者当事双方的利益,如不签订书面劳动合同可能导致劳动者不受约束,随时走人,导致用人单位内部人员的高流动性,这对用人单位的成长与发展是极为不利的。另外,在涉及商业秘密或竞业限制时,用人单位通过书面劳动合同的相关条款或竞业限制协议对劳动者进行约束是行之有效的一种保护方式;在涉及用人单位出资培训员工的情况时,也只有通过书面劳动合同或单独签订书面的培训服务协议来约定服务期,才能有效预防和控制员工提前离职,防止给用人单位带来损失。对于劳动者而言,不签订书面劳动合同不利于对自身利益的保障。自用工之日起1个月内,经用人单位书面通知后,劳动者如果不与用人单位订立书面劳动合同,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,而无需向劳动者支付经济补偿金。


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