试论雇佣关系与个人劳务关系的区别
来源：王晓果律师
发布时间：2014-12-12
人浏览
《侵权责任法》自2010年7月1日实施，侵权责任法中第三十五条规定：“关于个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”，在本条中是第一次在立法中正式采用了“劳务”“劳务关系”的术语，第一次有了关于个人劳务关系责任承担的规定。但在司法实践中，在处理提供劳务受害或致害责任纠纷案件时，一个不可回避的问题就是要处理接受劳务方与用工方构成何种法律关系。当双方主体均为自然人时，由于法律并没有明确界定个人劳务关系与雇佣关系的概念，导致对这两种关系认识有不同的认识， 而不同的法律关系的认定在损害赔偿责任的划分及承担上即有着重大的区别。
对于雇佣与劳务关系，一种观点认为：个人劳务关系即为雇佣关系。该观点以奚晓明为主编的《中华人民共和国侵权责任法》的条文理解与适用的理解为代表，该书 在对侵权责任法第三十五条的理解上认为，“提供劳务一方与接受劳务一方”实际上与“雇主与雇员”在某种层面上含义相同，“劳务”与“雇佣”含义也无本质差 别，本法的实质上是以“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”分别取代了“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”。故侵权责任法的实施已取代了《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十一条规定的内容。
第二种观点认为，劳务关系与雇佣关系应是两个不同的法律关系，一般认为，劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系；雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，而雇 主向雇员支付报酬的权利义务关系。
笔者同意第二种意见，首先侵权法的第三十五条虽然定义了个人劳务关系及损害责任的承担，但法工委及最高人民法院均没有明确的观点或司法解释说明个人劳务关系即为雇佣关系，《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中雇佣关系的相关责任承担条款也未作废。
其次，从公平原则上讲，雇员从事雇佣活动应是雇主的行为的延展，对于雇员的过失导致的个人损害，如认定雇佣关系为个人劳务关系，按侵权责任法第三十五条雇主承担的是过错责任，则在雇主无过错的情况下损失应由雇员个人承担，因该种过错如由雇主从事雇佣活动也可能产生，对雇主亲自实施因过错导致的个人损害，由雇主个人对行为负责，而雇员的行为作为雇主的行为的延展，对其因过错导致的个人损害却由雇员个人承担相应责任，对雇员来说应是显失公平的。而按雇佣关系，依据《人身损害赔偿解释》的相关规定，雇主承担的是无过错责任，也就是说雇员从事雇佣行为作为雇主的行为的延展，雇员因过错造成的损害由雇主承担赔偿责任，如雇员的过错属于重大过失可减轻雇主赔偿责任。按此规定，对雇员一般性的过失造成的损害由雇主承担赔偿责任，对雇员重大 失造成的损害在由雇主承担赔偿责任的原则下减轻雇主赔偿责任。如此兼顾了雇主与雇员双方的利益，符合公平原则。
第三，从概念上分析，不易完全把握两者之间的差异，但从审判实务出发，二者还有以下区别：
一、主体地位是否平等。劳务关系主体之间只存在经济关系，劳动者自主提供劳务服务，用工者支付报酬，彼此之间不存在其他人身隶属关系或人身依附关系。因此，双方地位平等。在雇佣关系中，根据《人身损害赔偿解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解释可知，雇员必须根据雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动。所以，雇员要接受雇主的管理，服从雇主的指挥，双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。
二、工作条件由谁提供。劳务关系中的劳动方一般只提供简单的劳动力，在需要生产工具时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动；雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动。
三、关系存续期间长短。由于劳务关系中，劳务需求方所要求的劳动服务往往并不复杂，一次性或在某一特定期间就可以完成。在劳动方完成与用工方约定的劳务 后，双方关系就自然解除。因此，劳务关系的存续时间比较短；而雇佣关系因为雇主所需要的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务关系，因此，雇佣关系的存续期间要长与劳务关系。
四、受国家法律干预程度。劳务关系只涉及经济关系，劳务关系双方签订合同时，遵循《民法通则》和《合同法》规定的平等、自愿和公平原则进行。法律并没有苛求用工方必须履行为劳动方提供劳动保护和安全的义务。在雇佣关系中，雇员与雇主的关系除了受《合同法》调整的同时雇主还必须保证雇员的劳动安全，否则，在雇员因从事雇佣活动遭受人身损害，无论雇主是否存在过错，都应当承担民事赔偿责任。
再者个人劳务关系与雇佣关系在法律适用上有很大区别。首先，侵权责任规责原则不同。《侵权责任法》第三十五条规定，……提供劳务一方因劳务自己受到伤害 的，根据双方各自的过错承担相应的责任；《人身损害赔偿解释》第十一条规定， 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求 雇主承担赔偿责任……由此可见，在双方主体均为自然人的劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任；但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。显然，雇主的责任要重于接受劳务的一方。
其次，侵权责任减轻条件不同。在双方主体均为自然人的劳务关系中，由于接受劳务的一方对提供劳务的一方遭受的人身损害承担的是过错责任，按照《人身损害赔偿解释》第二条第一款的规定，受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的依照《民法通则》第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责 任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。因此，在提供劳务一方的自然人自身对损害的发生或扩大存在过失，而接受劳务的一方不存在故意或重大过失时，接受劳务的一方可以减轻其赔偿责任。同时，根据《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定，适用民法通则第一百 零六条第三款规定（没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任）确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的 赔偿责任。所以，在雇佣关系中，只有在雇员有重大过失（或故意）的前提下，雇主才能减轻自身的赔偿责任。因此，雇主减轻责任的条件要严于双方主体均为自然 人的劳务关系中接受劳务的一方。
最后，侵权责任承担方式不同。《侵权责任法》第三十五条对于提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，只规定了接受劳务一方应承担责任，并不涉及提供劳务的一 方的责任；但是《人身损害赔偿解释》第九条规定了在雇员因故意或重大过失致人损害情形下，雇员与雇主应承担连带责任。因此，雇员的责任也要重于劳务关系中提供劳务的一方。
综上，在自然人之间，雇佣关系中的雇主民事责任要重于劳务关系中接受劳务的一方。其根源在于雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主在获得对雇员劳动管理指挥权时，自然也应该履行劳动保护和安全的义务。
对于雇佣与劳务关系，一种观点认为：个人劳务关系即为雇佣关系。该观点以奚晓明为主编的《中华人民共和国侵权责任法》的条文理解与适用的理解为代表，该书 在对侵权责任法第三十五条的理解上认为，“提供劳务一方与接受劳务一方”实际上与“雇主与雇员”在某种层面上含义相同，“劳务”与“雇佣”含义也无本质差 别，本法的实质上是以“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”分别取代了“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”。故侵权责任法的实施已取代了《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十一条规定的内容。
第二种观点认为，劳务关系与雇佣关系应是两个不同的法律关系，一般认为，劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系；雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，而雇 主向雇员支付报酬的权利义务关系。
笔者同意第二种意见，首先侵权法的第三十五条虽然定义了个人劳务关系及损害责任的承担，但法工委及最高人民法院均没有明确的观点或司法解释说明个人劳务关系即为雇佣关系，《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中雇佣关系的相关责任承担条款也未作废。
其次，从公平原则上讲，雇员从事雇佣活动应是雇主的行为的延展，对于雇员的过失导致的个人损害，如认定雇佣关系为个人劳务关系，按侵权责任法第三十五条雇主承担的是过错责任，则在雇主无过错的情况下损失应由雇员个人承担，因该种过错如由雇主从事雇佣活动也可能产生，对雇主亲自实施因过错导致的个人损害，由雇主个人对行为负责，而雇员的行为作为雇主的行为的延展，对其因过错导致的个人损害却由雇员个人承担相应责任，对雇员来说应是显失公平的。而按雇佣关系，依据《人身损害赔偿解释》的相关规定，雇主承担的是无过错责任，也就是说雇员从事雇佣行为作为雇主的行为的延展，雇员因过错造成的损害由雇主承担赔偿责任，如雇员的过错属于重大过失可减轻雇主赔偿责任。按此规定，对雇员一般性的过失造成的损害由雇主承担赔偿责任，对雇员重大 失造成的损害在由雇主承担赔偿责任的原则下减轻雇主赔偿责任。如此兼顾了雇主与雇员双方的利益，符合公平原则。
第三，从概念上分析，不易完全把握两者之间的差异，但从审判实务出发，二者还有以下区别：
一、主体地位是否平等。劳务关系主体之间只存在经济关系，劳动者自主提供劳务服务，用工者支付报酬，彼此之间不存在其他人身隶属关系或人身依附关系。因此，双方地位平等。在雇佣关系中，根据《人身损害赔偿解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解释可知，雇员必须根据雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动。所以，雇员要接受雇主的管理，服从雇主的指挥，双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。
二、工作条件由谁提供。劳务关系中的劳动方一般只提供简单的劳动力，在需要生产工具时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动；雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动。
三、关系存续期间长短。由于劳务关系中，劳务需求方所要求的劳动服务往往并不复杂，一次性或在某一特定期间就可以完成。在劳动方完成与用工方约定的劳务 后，双方关系就自然解除。因此，劳务关系的存续时间比较短；而雇佣关系因为雇主所需要的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务关系，因此，雇佣关系的存续期间要长与劳务关系。
四、受国家法律干预程度。劳务关系只涉及经济关系，劳务关系双方签订合同时，遵循《民法通则》和《合同法》规定的平等、自愿和公平原则进行。法律并没有苛求用工方必须履行为劳动方提供劳动保护和安全的义务。在雇佣关系中，雇员与雇主的关系除了受《合同法》调整的同时雇主还必须保证雇员的劳动安全，否则，在雇员因从事雇佣活动遭受人身损害，无论雇主是否存在过错，都应当承担民事赔偿责任。
再者个人劳务关系与雇佣关系在法律适用上有很大区别。首先，侵权责任规责原则不同。《侵权责任法》第三十五条规定，……提供劳务一方因劳务自己受到伤害 的，根据双方各自的过错承担相应的责任；《人身损害赔偿解释》第十一条规定， 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求 雇主承担赔偿责任……由此可见，在双方主体均为自然人的劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任；但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。显然，雇主的责任要重于接受劳务的一方。
其次，侵权责任减轻条件不同。在双方主体均为自然人的劳务关系中，由于接受劳务的一方对提供劳务的一方遭受的人身损害承担的是过错责任，按照《人身损害赔偿解释》第二条第一款的规定，受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的依照《民法通则》第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责 任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。因此，在提供劳务一方的自然人自身对损害的发生或扩大存在过失，而接受劳务的一方不存在故意或重大过失时，接受劳务的一方可以减轻其赔偿责任。同时，根据《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定，适用民法通则第一百 零六条第三款规定（没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任）确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的 赔偿责任。所以，在雇佣关系中，只有在雇员有重大过失（或故意）的前提下，雇主才能减轻自身的赔偿责任。因此，雇主减轻责任的条件要严于双方主体均为自然 人的劳务关系中接受劳务的一方。
最后，侵权责任承担方式不同。《侵权责任法》第三十五条对于提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，只规定了接受劳务一方应承担责任，并不涉及提供劳务的一 方的责任；但是《人身损害赔偿解释》第九条规定了在雇员因故意或重大过失致人损害情形下，雇员与雇主应承担连带责任。因此，雇员的责任也要重于劳务关系中提供劳务的一方。
综上，在自然人之间，雇佣关系中的雇主民事责任要重于劳务关系中接受劳务的一方。其根源在于雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主在获得对雇员劳动管理指挥权时，自然也应该履行劳动保护和安全的义务。
以上内容由王晓果律师提供，若您案情紧急，法律快车建议您致电王晓果律师咨询。
王晓果律师
帮助过 1032人好评：3
邯郸市丛台区滏河北大街396号华浩天际大厦B座25层