企业不能罚款，如何约束员工

——新《广东省劳动监察条例》解读与应对

孔令文  广东凯坤律师事务所

《广东省劳动保障监察条例》（下称《条例》）于2012年11月29日在广东省十一届人大常委会第38次会议上表决通过，并于2013年5月1日起正式在广东省内施行。该《条例》首次明确规定企业不得对员工进行罚款，不得非法扣减员工工资。

该《条例》的施行，对惯用“罚款”进行管理的企业，无异于当头棒喝。

企业不能罚款，如何约束员工？2013年6月8日，本律师受江西商会佛山分会的邀请，围绕这一话题，与上百名企业家直面交流、为企业家仔细解读《广东省劳动监察条例》，并针对企业家们的困惑，提出自已的见解。

现将该讲课稿整理成文，以作分享。

一、2013年5月1日前，企业罚款盛行的原因分析。

1、法无禁止即许可。2013年5月1日前，并无国家法律明文规定企业不得罚款，“法无禁止即自由”的法理，是企业在其规章制度中普遍规定罚款的主要原因。

2、最高人民法院法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释〔2001〕14号]第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可作为法院审理劳动争议案件的依据”。该解释明确了企业规章制度的效力，亦未禁止企业对员工的罚款权，让企业以规章制度的形式固定企业对员工的罚款权，变得更加理直气壮。

3、深圳2009年《工资支付条例》第34条规定：“企业可以从员工工资中扣减下列费用：（二）企业按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；……”该条例明确规定企业对违纪员工有罚款处罚权，为企业罚款的泛滥流行，提供了地方法规依据。

二、2013年5月1日后，纵使员工违纪，企业都无权罚款。

《广东省劳动保障监察条例》第51条规定——

1、企业的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人社部责令改正，给予警告。

2、企业对劳动者实施了罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人社部责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。

至此，长期以来关于企业是否有权对违纪员工进行经济处罚的争议，终于尘埃落定。自2013年5月1日后，纵使员工违纪，企业都无权罚款。

如果企业不改罚款旧习，员工有权辞工并索赔，其法律依据有——

1、《劳动合同法》第38条：企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（2）未及时足额支付劳动报酬的；（4）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

2、《劳动合同法》第85条：企业有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金：（1）未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……

三、对新《条例》中“罚/扣禁令”的解读

1、《条例》对企业罚款，持全面禁止态度。

《条例》第51条：“企业对劳动者实施了罚款……的，由人社部责令限期改正；逾期未改正的，……处以罚款”。据此可以看出，无论员工存在何种违纪行为，企业都不可以对其进行罚款处理。

2、《条例》对企业扣减工资，要求有法可依

《条例》第51条：“企业对劳动者实施了……没有法律、法规依据扣减工资的 ，由人社部责令限期改正；逾期未改正的，……处以罚款。”据此，可以看出，企业在有法可依的前提下，可以依法“扣减劳动者工资”。

《工资支付暂行规定》第15条规定：“有下列情况之一的，企业可以代扣劳动者工资：（1）企业代扣代缴的个人所得税；（2）企业代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 ；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”

《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给企业造成损失的，企业可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

根据相关规定，企业可以对员工进行工资扣减的具体情形包括：

①劳动者应当缴纳的个人所得税；

②劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

③人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；

④劳动者因事假未提供劳动期间，企业可以不支付工资；

⑤因劳动者过错造成企业直接经济损失，提前书面告知扣除原因及数额，企业可以从其工资中扣除赔偿费，但扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准；

⑥非因劳动者原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，企业应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

⑦劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，企业支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的80%。

⑧劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留期间，未提供劳动的，企业可以不支付工资。

⑨法律、法规规定应当由企业从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

另外，一些企业为激励员工而设立的绩效考核奖金，其虽然属于工资总额的构成，但又不同于工资；绩效考核奖金可设定支付条件，如果企业规章制度明确规定了奖金及考核方案，当员工未达到考核要求时，企业可根据考核结果扣减绩效考核奖金，这同样不违反法律规定。

四、面对“罚扣禁令”，企业应当如何办？

1、及时修改企业规章制度，取消罚款、明确扣减项目，充分发挥企业规章制度的“内部宪法”效力。

根据法律规定，一部合法有效的企业规章制度，要求其在制定程序上，必须采取“劳资共决、民主议定、公示公告”的程序制定。违反法定程序制定的规章制度，不具有法律效力，不能做为处理该企业与员工之间劳资纠纷的依据。

一部有效的企业规章制度，还应当“内容合法、考虑周全、设计完善”，特别要注意以下几个方面：

①删除“罚款”字眼，代之以“警告、记过、记大过、辞退”等非经济罚款的处罚方式。

②明确扣减项目与标准：为促使员工按时出勤，规章制度应明确企业可依法扣减工资的具体情形（迟到、早退、旷工），以及扣减工资的标准。

③明确赔偿项目与标准：因为员工的过错造成企业损失的，比如“损坏设备、浪费材料、损坏产品”等，企业依法可以对员工索赔，一部完善的规章制度，应当明确员造成的企业损失的具体情形以及赔偿方式。

④明确特殊情况下的工资扣减，比如：劳动者请事假的流程及扣减工资方式；劳动者非工伤医疗期内工资标准；企业停工期间的工资标准。

⑤明确“警告、记过、记大过、辞退”的适用范围。明确员工违反管理制度时记过、记大过等情形，当员工出现违纪行为时，企业“有法可依”。

⑥明确何谓“严重违反企业规章制度”的行为。根据劳动法及劳动合同法的规定，员工“严重违反企业规章制度”的，企业可以依法将其辞退，而无须支付其经济补偿，这样，可以对员工起到管束作用。

2、需适时调整薪酬方案，改单纯计件工资为结构性工资，从而达到以经济手段加强员工管理。

有不少生产制造型企业，对生产工人大多实行“单纯的计件工资方案”，即员工的工资完全取决于其完成的工作量：多劳多得、不劳不得。“单纯的计件工资方案”简单、明了，但面对罚扣禁令 ，难以达到以经济手段加强管理的目的。

如果企业想通过经济手段达到管束目的，应当适时改变“单纯的计件工资方案”，实施“结构化工资方案”，即工资总额不单纯按件计付，实行“工资总额 = 计件工资 + 绩效考核奖”的工资方案。

实务中，企业可以将“绩效考核奖”拆分成——出勤奖、产品质量奖、节约生产奖、遵守纪律奖、服从管理奖、安全生产奖、时效奖等，明确各奖项最高限额、获得条件、量化考核目标、计算公式，以及无权取得该项奖金的情形，从而从出勤、质量、节约生产、遵守纪律、服从管理、安全生产、完成任务时效等方面，规范员工行为，以实现用经济管理的方式达到加强管理的目的。