相信实务中，有不少用人单位遇到过这样类似情况：新员工刚刚入职还不到一个月，还在试用期内，结果突然生了病，需要休病假一两个月。HR和用人部门就开始头疼了，休一两个月，试用期都过了，还怎么考核这个员工合不合格？有的用人单位采取与员工协商延长试用期的方式达到继续考核员工的目的，为了保留书面证据，还和员工签订了延长使用期的协议，以此证明是员工自愿同意的。能对这样“不懂法”的企业说什么或要求什么呢？还有的用人单位就只能闷声不语，试用期都过了，还能以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同吗？显然是不能的，那就只能看这个员工的表现了。如果工作表现优异，那就既往不咎了，毕竟好员工大家都愿意留用。如若表现差，估计就要开始考虑重点关注了。

当然，江苏省内的用人单位HR就不用那么头疼啦，自2013年5月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》明确规定，“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”因此，试用期员工如果因病或非因公负伤需要休病假的，符合规定医疗期内的休病假期间所对应的试用期中止。中止，简单理解就是暂时中断，这一暂停期间不予计算。

接下来，我们将通过两则假设案例分析一下有关试用期中止的实务操作。（备注：为统一方便计算，两则案例中，员工的实际总工作年限设定为10年以下，且用人单位同意员工的休假申请。）

案例一：

假设A员工2017年5月1日入职，劳动合同期限为3年，试用期为三个月。2017年5月25日，A员工因身体健康问题，请了一个月（5月25日至6月24日）的病假。

分析：A员工请的一个月病假，在其法定医疗期（三个月）内，那么这一个月期间，试用期中止。简单地说，这一个月不包含在试用期期限内。用人单位可以在员工休假期满后，继续使用该员工，试用期自6月24日起继续计算。

在试用期中止这一期间内，用人单位与员工继续存在劳动关系，而且，由于员工处于法定医疗期内，所休的一个月病假，用人单位应当根据《江苏省工资支付条例》第二十七条和《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，按照所在地最低工资标准的百分之八十支付病假工资，同时承担应当由员工个人缴纳的社会保险费和住房公积金。当然，如果用人单位内部规章制度另有规定的，如高于江苏省规定，则按照规章制度执行；如低于江苏省规定的，则应当按照江苏省规定执行。

显然，试用期中止与劳动合同中止的法律后果是不一样的，各位HR需要注意区分，千万不要以为试用期包含在劳动合同期限内，就理所当然认为试用期中止可以直接参照劳动合同中止适用，可以不发工资、不交社保。这大大的错了哦。试用期中止属于劳动合同中止的特殊情形，应按特殊规定执行。而且，试用期中止是仅限于员工患病或非因工负伤，是与医疗期紧密结合的，一方面保护医疗期员工的合法权益；另一方面也为了满足用人单位对试用期员工的考核要求，平衡劳资双方的权利。

案例二：

假设B员工2017年5月1日入职，劳动合同期限为3年，试用期为三个月。2017年5月25日，B员工因身体健康问题，请了四个月的病假。（主要是为了方便计算，不要搞得那么复杂，当然实务中有请了一个月假，上几天班，又请一个月假的，那么复杂的案例我们在此不讨论。原理都是相同滴。）

分析：B员工请了四个月的病假，显然已经超出其法定应享有的3个月医疗期。那这种情况应当如何处理？《江苏省劳动合同条例》对此没有作出相应规定。

笔者认为，符合规定医疗期的三个月病休假按照试用期中止规定执行，病假工资按规定发放。自第四个月的休假，因为员工法定医疗期已满，用人单位没有法定义务向员工支付病假工资，可按照事假无薪处理。同时，就这个月的期间，用人单位可以与员工协商一致达成劳动合同中止的约定。

当然，如果单位经济效益好，又有人道主义，员工也非常不错的，可以继续支付“病假工资”，也不达成劳动合同中止的约定。

前面两种情形都是用人单位打算与员工继续保留劳动关系，继续留用该员工的。那么如果说用人单位不想继续留用这名员工，是否可以解除劳动合同呢？

笔者认为，B员工法定的三个月医疗期已满，期满后却不能继续从事原工作，需要继续停工治疗的，用人单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”予以解除劳动合同。

提醒用人单位注意，此种情形下，应当向医疗期已满的员工发出返岗书面通知，督促其返岗；如不能返岗的，应尽量书面确认员工是否因为身体健康状况不能从事原工作，亦不能从事另行安排的相较原工作更为轻松的合适工作，如果答案是肯定的，那么用人单位方可按程序解除劳动合同，向员工支付应付的经济补偿。虽然程序是繁杂了一些，但是要想合法合理解除劳动合同，程序还是要走的，证据也是要做足保存的。