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擅长:合同纠纷,公司企业,劳动纠纷,债权债务

公司规范的人力资源管理

来源:信跃发律师
发布时间:2013-04-16
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本文从用人单位的角度分析,作为用人单位在成立到终止劳动合同整个过程中所应当注意的问题。

    一、根据不同工作岗位设计不同的用工模式。

    一个大企业也好,小的个体户也好。在雇佣的人员时,其实每个员工都是有分工的。每个员工的分工不同决定其在公司的地位和价值也是不一样的。在公司所享受到的待遇也是不尽相同,公司为其支付的人力资源成本也不应当相同,公司是为了盈利,在人力资源成本上也会加强控制。

A、公司的核心成员。核心成员公司应当与其签订书面的劳动合同,为其缴纳社会保险等。这些人员是公司的核心成员,这些人员稳定,公司就稳定,这些人员卖力工作公司就会向好的方向发展。所以一定要抓住这些人员的心。

B、流动性比较大的、一般性工作岗位人员。比方说年轻的女性,结婚生子后很可能离职。这些人员可以选择劳务派遣。这些人员流动性比较大,没有长远发展目标,他们眼里只是付出劳动收获工资,公司的发展与他们关系不大。他们的流动给公司影响不大。

C、食堂、保洁等附属性的工作岗位,用人单位可以选择外包。这些员工的做作与公司的发展几乎没有多大关系,而且这些人员多数是年龄比较大的人员。很多公司多不与其签订劳动合同,但是风险是非常大的,这样就构成的事实的劳动合同关系,支付双倍工资不说,发生意外时还要支付工伤赔偿。外包呢,可以要求其中的一个人办理个个体户,让这些员工与个体户签合同,公司将这方面的事务承包给这个个体户。这样饭菜出现质量问题还能追究承保人员的赔偿责任,一举两得。

D、临时促销人员。这一类人员变更性更大,时间比较短,多数是在校学生。由于在校学生不具有签订劳动合同的主体资格,可以选择与其签订劳务合同关系。一定要签订劳务合同,不能不签,否则构成事实劳动关系的话还要承担工伤责任。劳务合同不需缴纳社会保险,只要管住他在工作过程中不打人、不被人打就行了,下班后就没有你单位的事了。

最后,其实也主要是这么几类。还有一种就是,对于公司而言非常重要的员工,签合同交保险都不足以留住的人才,那怎么办?股权激励制度!当然股权激励制度需要设计一下,不能一下就给,也不能规定十年以后再给。这样都没有足够的吸引力。精神就是这样的精神,具体的方案,在股权激励制度里在分享吧。

    二、招聘与录用。

    招聘录用的过程的瑕疵往往会成为一些人员细追究的证据。诉讼赔多少钱是小事,丢人可是大事。

A、承诺多高、过多。公司为了吸引人才在招聘广告中承诺过高的工资、过多的待遇,到了实际岗位时无法兑现承诺,就会成为虚假宣传,到时候会被告的。怎么办呢?在宣传过程中尽量实事求是,再者要适当的模糊,不能太明确。否则,就构成了邀约,成为劳动合同的内容的。

B、就业歧视。尤其是一些大公司,如果因为一两个人员录用过程中存在就业歧视,被大肆报道,你公司多年的良好形象则被毁于一旦。主要涉及妇女、少数民族、残疾人、传染病携带者、农村人员。有一年就有银行因为身高歧视被告。在招工宣传中尽量别说这些,有这种人来了,你可以在面试刷了,但是别说是因为这几个方面的原因。

C、入职前审查。年龄,一定不要招录不到16周岁的未成年人,入职前要审查身份信息;与原工作单位的劳动关系是否接触,好比说一个正在打离婚官司的女人,你是不能娶的。否则,有可能承担连带赔偿责任的;身体健康状况,不然雇佣来之后天天生病也是很麻烦的,再有在其他单位患上职业病,你没有检查,现在说就是在你单位患上的,你跳进黄河也洗不清;劳动者是否有竞业限制的情况存在。

D、录用后的手续。及时签订劳动合同,告知劳动者用人单位的规章制度。不然他触犯了规定,你要是依规定处罚是没有法律效力的,在入职时,一定要将所有的规章制度告知劳动者,并要求其签收。所有的材料放入职工档案。

    三、劳动合同、劳务合同等合同签订。

A、不签订合同的风险。劳动者要求双倍工资;超过一年视为签订了无固定期限合同。如果是非劳动合同用工模式的,因为没有签订相关合同而被认定为事实劳动关系的,工伤之类的都要赔偿。

B、劳动者拒绝签订的,应当向劳动者发出《签订合同通知书》,发出通知书还是拒不签合同的,辞退!

C、劳动合同条款。劳动合同中关于试用期、社会保险、工作时间等规定,一定不要违法法律的规定,及时你强迫劳动者签订了看似对用人单位很有利的合同书,但是劳动仲裁也会认定条款无效,何必呢!

    四、规章制度。

    规章制度包括员工手册、休息休假等。关于本部分,在《企业规章制度如何制定才是合法有效的一文中有详细论述,此处不再赘述。关键点是程序一定要合法。

五、员工离职手续

很多公司员工一走了之,过了一段时间后又来找公司的茬,公司是又气又恨,但是官司却总是输。

A、规定好离职手续,在员工入职时一定要告知其离职的程序。否则,对方说不知道离职手续怎么办,所以一走了之。

B、如果发生一走了之的情况,一定要给他在公司留下的地址发一封函件,保留好回执。函件的内容,一般包括(你方几日没有来上班,也未办理交接手续,视为你自动离职,请你在收到本函件后,3日内来公司办理相关手续,否则本公司不再保管你的人事档案等材料,发生丢失的你方自己承担)。

    C、正常离职的。正常离职的一定要员工写一份书面的《声明书》,声明内容参考(我自愿离职,与公司无关,离职时相关的手续已经办理完毕,公司已经为我出具了离职证明书,我与公司已经没有任何劳动纠纷)。

    六、其他事项。

A、用人单位应当制作员工花名册和考勤表。因为这些是在劳动争议中由用人单位负责举证的。

B、用人单位应当为员工缴纳意外工伤险。现实中很多用人单位不给员工缴纳社会保险,员工也愿意不用缴纳。还有很多公司认为,公司的业务非常安全,不会发生工伤。这些都是错误的认识。上下班路上被车撞了也是工伤。员工也许没有远见,用人单位要知道,一旦发生工伤、工亡的,到时候要赔偿的项目可是很多的,数额也是巨大的。为了员工、为了自己心里踏实花点钱不冤枉!

(本文未尽事宜,请关注山东德洲律师事务所信跃发律师《公司人力资源管理培训课程》,讲义目录一份。联系方式:18905346054、18605347885;地址:德州市经济开发区东方红东路1851号德洲律师楼(董子文化街对面),承接公司人力资源管理培训、各项制度草拟等事宜)

公司人力资源管理培训课程讲义

一、用功模式选择:

劳动关系

承揽关系

劳务派遣

劳务合同

雇佣合同

非全日制劳动合同关系

二、招聘与录用:

广告的效力

避免用工歧视

资格审查

签收的各类材料。

三、劳动合同

合同内容设计

培训与违约金

保密与竞业限制

四、规章制度

休息、休假、请假制度

加班设计

薪酬制度

员工手册

各项制度的制定与公示程序

五、离职手续

员工主动辞职

双方协商解除

过失性解除

无过失性解除

经济裁员

合同终止

各类解除合同时经济补偿金支付

六、工伤保险

工伤赔偿

特殊员工工伤认定

七、仲裁与诉讼

证据的保存

应对劳动部门如何答复

如何调解纠纷

 

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