律师开展人力资源风险管理业务研究 

李江慧河北三和时代律师事务所律师 

内容提要：随着劳动法规的不断完善，劳动者的维权意识不断增强，企业在劳动用工方面任何不慎或相关制度不规范或存在漏洞都可能导致纠纷的产生，引起巨额赔款。所以人力资源管理，应谨慎、主动、前置。律师应积极、主动参与人力资源风险管理，通过尽职调，风险识别、风险评估、制定解决方案，防范人力资源风险，建立一个和谐、稳定、高效的劳动关系，实现劳动者和企业共赢。

关键词：人力资源  风险管理   尽职调查   风险识别   风险评估  解决方案  营销

社会主义市场经济休制下实现劳动力资源的市场配置，劳动关系和劳动类型呈现出多元化特征，劳动关系的调节规范机制发生了重大变化，劳动争议案件自上世纪90年代年均增20%。特别是《劳动合同法》从出台到施行以来，已给各类用人单位带来了巨大冲击，使企业面临巨大的用人压力。而不规范的用工制度轻则会让一个企业如履薄冰、停滞不前，重则会让一个企业倒闭破产。 《劳动合同法》的实施后如可构建和谐的劳动关系，防范人力资源风险，是各用工单位面临的新课题，同时力资源风险管理给律师业务带来新的空间。

一、律师从事人力资源风险管理应具备的素质

     人力资源法律风险管理，就是依靠法律和制度结合人力资源的特点，采取综合、系统的手段，以事前控制为主避免或降低企业法律风险不利后果的法律事务全过程。所以律师应做好法律储备并要了解人力资源的特点。

     律师应穷尽相关法律法规定做好知识储备。劳动法作为一个法律体系，由劳动法、劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工时休假、劳动安全法、女职工和未成年职工特殊保护、社会保险、劳动争议等法律法规、规范性文件组成，体系庞大，内容繁杂。律师要全面了解，才能在工作时有的放矢。且2008年1月1日《劳动合同法》施行以来，新的一系列劳动法律法规不断出台，以往的一些法律规定不断被废止或宣布失效，审判实践不断出现新的趋势，律师都需要第一时间关注，并随时根据新的法律实践，帮助企业做好相应规章制度和用工流程的修订和更新工作。同时律师应高度重视已废止的法律，对企业的行为进行规范。

律师全面了解人力资源管理的特点。人力资源有着其自身的特点，如人力资本的能动性、投资的连续性、不可转让性，以及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资源投资的风险较大。人力资源管理的精髓在于构建组织成员的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源管理实现企业的目标。建立一个和谐、稳定、高效的劳动关系。

二、人力资源风险管理的内容

人力资源法律风险从发布招聘广告开始到解劳动合同解除或终止时无处不在。包括:用工方式选择的法律风险；规章制度制订立、公示或告知义务的法律风险；招聘过程的法律风险； 试用期及其待遇的法律风险；违约金约定的法律风险；商业秘密与竞业限制适用的法律风险；续订 、变更、解除、终止劳动合同的法律风险；集体合同签订的法律风险；不签订劳动合同的法律风险；非法用工的法律风险；员工考勤、员工加班 、员工奖惩、工资支付的法律风险；工伤的法律风险；购买社会保险的法律风险；劳动保障的法律风险；员工公休假法律风险；女工权益保障法律风险；发生劳动争议举证的法律风险。对管理、技术人员来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、离职风险等显得更为重要。

三、 律师从事人力资源风险管理的方法和流程

律师从事人力资源风险管理的方法主要是法律风险的尽职调查与识别、评估、制定方案。
    首先，进行尽职调查，充分了解企业的用工情况。每个企业的情况根据其所处行业及规模不同都是不一样的，这就决定了律师在提供劳动人力资源法律风险管理是不能千篇一律、千人一面。律师应通过企业的人力资源管理部门全面了解企业经营特点、企业人力资源管理的机制，用工情况、规章制度，人事档案和以往争议处理档案。在尽职调查前例出尽职调查清单，详细地列举出所需要调查的内容。律师尽职调查可以通过资料收集、制作调查问卷、座谈、现场调研等方式进行。在尽职调查中要作到勤勉、充分、全面了解企业的特点和实际用工的情况，为识别风险作好准备工作。

第二、人力资源管理的风险识别  

人力资源管理的风险识别，是根据尽职调查所获得的原始资料，通过分析识别出企业的行为合规性，并结合企业的实际情况及法律环境判定企业面临的各种法律风险。

律师根据已收集的资料，编制以下人力资源潜在风险分析表:对潜在的人力资源风险作分类、分项进行分析。

如对企业的规章制度风险识别中应考虑以下风险因素：

1、该企业的规定制度是否合规

2、该企业的规章制度草案是否经职工代表大会或职工大会讨论，是否有讨论会议通知、签到，讨论会议纪要影像资料。

3、该企业的规章制度草案是否听取全体职工意见。

4、该企业业的规章制度以什么样的形式告知每一个劳动者。

对管理系统中人力资源，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源， 营销系统中人力资源的风险识别，应考虑以下风险因素：1、重要人员的流失风险2、年薪的确定方式 3、保密协议与竞业限制4、客户管理和货款回收5、重要技术资料、客户资料的存档情况。

同时应注意到人力资源的管理是对“人”而不是对物，员工的心理、生理的复杂性，以及在知识、能力意原等方面的千差万别，对员工的离职风险识别还应考虑以下因素：①待遇：他是否对他的待遇满意？②工作成就感：他是否有工作成就感？③自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？④人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？⑤公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？⑥地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？⑦信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？⑧沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？⑨关心：他是否能得到公司和员工的关心？⑩认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 

第三、人力资源管理的风险评估

风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。可采用定性分性进行评估和定量分析。法律风险评估方面的定性分析，律师较为熟悉，风险评估方面的定性分析是建立在对企业行为的充分认识和对法律环境的充分了解上，根据经验、法律规定、案例等对法律风险的危害程度和重要程度进行分析判断。《中央企业全面风险管理指引》中对风险的定性分析方法主要有问卷调查、集体讨论、专家咨询、情景分析、政策分析、行业标杆比较、管理层访谈等，这些方法在法律风险的识别及评估中均可借鉴。

律师在风险评估后写出风险评估报告，评估报告的内容应包括：评估报告目录、律师责任声明、报告内容说明、工作情况描述、法律风险现状描述、法律风险点描述、法律风险评价方法、法律风险评估结果结论。

T第四、制定法律风险的解决方案和对策

制定法律风险管理解决方案阶段其工作重点是根据企业劳动人力资源管理的实际情况，根据企业的用工特点结合法律评估报告所提及的法律风险点，归纳出原则性方案定位，制定出具体可行的控制方案。以作法可供参考：

对违规管理制度的修订，按劳动合同法规范制订管理制度的程序，公示，并保证告知每位劳动者。

将人力资源法律风险管理作为一种常态工作，写入企业的管理制度中，使该工作从程序和制度上得到保证。

增加法律风险应对环境和危机处理机制，使企业在活动中处于更为有利的态势，同时保留证据以确保企业能够有相应的证据证明对企业有利的事实。

根据企业的实际情况为企业起草合同文本、制作标准法律文书。书面文件的欠缺和不规范可能在执行规定产生争议，或在劳动仲裁、诉讼中拿不出有力的证据，律师应为企业制作以下法律文书《员工信息登记表》、《岗位责任书》、《规章制度讨论会议签到表》、《规章制度重大事项意见和建议表》、《规章制度讨论会议签到表》、《员公手册》、《职工名册》、《员工手册文本签收表》、《劳动合同签收表》、《录用条件》、《《录用条件》、《用人单位基本信息告知函》、《考勤表》、《绩效目标设定表》、《违纪行为登记表》、《培训协议》、《岗位工资级别制度》、《不能胜任调岗通知》、《合同变更协商纪要》、《客观情况变化解除通知书》、《离职周转告知书》等。

四、人力资源风险管理法律服务的营销

组建团队： 组建人力资源风险管理专业法律团队，对人力资源风险管理统一服务模式，提供全程法律服务。

制定人力资源风险管理服务方案：比如为客户提供“人力资源风险管理法律系统。对客户提供项目管理法律风险控制的培训等。为客户提供主动式，深层次的、全面的法律服务。

客户的选择和发展：首选客户应是律师的顾问单位，人力资源风险管理可作为专项法律服务开展，积累经验后向非顾问单位发展。

定价与报价： 可采用两种报价模式：一是按小时收费，即根据尽职调查，参与谈判或制作法律文本的实际时间，按照比其他律师收费相对较高的的标准向客户收取律师费；另一种收费模式即根据客户项目或客户年度服务的工作范围，企业规模等要素，实行计件收费。 

结束语：人力资源法律风险管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容。律师在法律知识及技能方面整体上更为专业，律师在人力资源法律风险防范中有其无法替代的优势。企业人力资源法律风险管理问题，应成为律师研究的一个重要课题。