要求赔偿未获支持
非原创（原创） 发布时间：2016-11-22 浏览量：0
案情简介：
申请人李某于2008年12月到被申请人某公司从事行政工作。2014年8月，申请人经某市中心妇产医院诊断怀孕并有流产先兆，医院开据诊断证明书要求其休息，申请人正式向被申请人提交病历材料。2014年10月24日，申请人收到解除劳动合同通知书，理由系旷工35日。申请人申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人支付违法解除赔偿金54000元。
审理过程：
被申请人辩称， 申请人2008年12月27日到被申请人处工作，双方订立了书面劳动合同。申请人于2014年8月怀孕，并经某市中心妇产科医院诊断为流产先兆。申请人曾因先兆流产向被申请人请过两次病假，被申请人根据相关单据予以了批准，后申请人未履行请假手续。申请人于2014年9月10日至10月24日旷工32日，违反了公司相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。
仲裁庭认为：被申请人依据公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故申请人要求不予支持。
律师点评：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。很多劳动者对此条理解有误，认为该条款为用人单位不得在孕期、产期、哺乳期辞退女职工的法律依据，即无论发生什么事情，单位都不得解除该类女职工的劳动合同。
大家忽略了该法律条款的前提，其正确解读为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同。除第四十条、第四十一条规定情形外，在孕期、产期、哺乳期的女职工有符合第三十九条用人单位可以解除劳动合同之情形的，单位可以解除与其的劳动关系。
本案中，申请人因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续三十日以上，已严重违反单位规章制度，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第二款与其解除劳动关系符合相关法律规定
孙心远律师
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